摘要：随着网络技术的不断进步，网络逐步向无边界化发展，基于网络的应用在实际生活工作中越来越广泛，网络招聘逐步取代现场招聘模式，成为各单位非常重要的招聘人才的方式。运用软件工程的原理开发学校网上招聘系统平台，描述了系统的整体架构、整体设计。本文依照上海市区县教育单位的实践招聘情况和教育单位本身的特殊情况，设计了网上招聘系统的功能架构和总体目标，实现了网上招聘系统的基本功能，在实际招聘工作中已投入使用，取得明显的效果。

摘要：经常坐北京地铁的人一定对获奖广告展中的一个广告记忆深刻——无所不能的超人,却因为找工作方式不当而屡屡碰壁,通过使用中华英才网,一切难题迎刃而解。2007年,中华英才网的广告可以说铺天盖地,通过各种形式轰炸着人们的眼球,与此同时,行业对手智联招聘、51Job的广告攻势也显得异常猛烈。在这场广告大战中。

摘要：虚假招聘广告的泛滥不仅会损害求职者的合法权益,还会扰乱正常的就业秩序,造成求职者极差的用户体验。为了有效检测出虚假招聘广告,提出一种基于一致性训练的半监督虚假招聘广告检测模型(SSC)。首先,对所有数据应用一致性正则项提升模型的性能;然后,通过联合训练的方式整合有监督损失和无监督损失得到半监督损失;最后,使用半监督损失对模型进行优化。在两个真实数据集EMSCAD(EMployment SCam Aegean Dataset)和IMDB(Internet Movie DataBase)上的实验结果表明,SSC在标签数据仅为20时取得了最好的检测效果,准确率与现有先进的半监督学习模型UDA(Unsupervised Data Augmentation)相比提升了2.2和2.8个百分点,与深度学习模型BERT(Bidirectional Encoder Representations from Transformers)相比提升了3.4和11.7个百分点,同时还具有较好的可拓展性。

摘要：基于多轮开放式与封闭式问卷调查研究,探索企业招聘网站内容的内涵与结构,考察企业招聘网站设计因素(内容、结构和视觉因素)对应聘者求职意向的影响及其中介机制。实证研究结果显示,招聘网站内容包括组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利和岗位职责与要求四个维度;招聘网站内容和视觉对应聘者求职意向有显著积极影响,网站结构对应聘者求职意向无显著影响;组织信任感在招聘网站内容和视觉与求职意向之间起中介作用。

摘要：目前许多企业正在尝试建立人力资源三支柱模型,HRBP作为三支柱模型中的战略导向型角色,与传统的人力资源管理者在胜任力上有很大的差异。本文通过目前各大招聘网站上HRBP的招聘广告中关于HRBP的岗位职责和任职资格的描述,对HRBP的胜任力进行研究,总结出现阶段中国企业的HRBP需要承担的五个方面的岗位职责。同时,从学历要求、专业要求、知识要求、经历要求、能力要求和个人特性要求六个方面归纳HRBP的胜任力要求,并以此为企业培养和选拔HRBP以及HR从业者向HRBP转型提出建议,以期为试行三支柱模型的企业和未来的HRBP从业者提供参考。

摘要：Q我的店急需招聘一些员工，但是每次到招聘会上总是招不到需要的人，请问怎么招人比较快？A冰火：第一、你可以在各类招聘网站上刊登招聘广告．接收电子简历。现在大部分人找工作首先就是网上搜索，所以你的招聘渠道一定要增加网络招聘。

摘要：“人才，如同不断往高处走的水。重要的是有没有强大的助推力，得以承载其不断聚集起来的势能。”这是国内知名分行业专业人才招聘网站英才网联总裁陶惠琼在谈及人才战略时所提出的见解。在她看来，一个企业要想赢得天下，要做的最重要的事莫过于“网罗天下英才”以及如何给人才创造一个合适的发展平台。她认为，“网络招聘的核心是招聘服务，而网络只是一种手段。

摘要：场景一：人才市场招聘会去了,连到摊位填简历的都没几个;网络招聘广告买了,可是主动投简历的没几个;校园招聘会去了,这帮学生眼高手低的都不来;花了这么多钱这人就是招不上来啊,这可怎么办呢？场景二：让来面试,说半天都不来一个人,嫌工资低,可是事业单位同样给得少,怎么就都去？

摘要：招聘作为人力资源管理六大模块之一,担负着从企业经营战略出发,为企业选人用人的重任,是企业人力资源管理中不可或缺的一部分。从以往的招聘方式看,企业一般通过在报纸、杂志刊登招聘广告,以及参加人才招聘会等方式进行招聘,或者委托人才服务机构代为招聘等,这些方式耗资、耗时,甚至贻误了企业的生产经营。随着互联网信息技术的发展,网络招聘逐渐取代传统招聘方式,但这并没有将招聘人员从简历筛选、