摘要：自上世纪90年代初到现在，将近100％的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、福特等公司，都采用360度考核和反馈工具。360度绩效考核可称为多渠道考核，但是，来自各方的反馈信息由于信息的不对称性往往出现差别过大的情况。因此，在360度绩效考核结果中，如何整合采自不同方向的人员的考核对于实施360度绩效考核的结果有重大意义。

摘要：一、引言民营企业高层管理者的绩效考核作为薪酬设计、激励和控制的依据,不仅在人力资源管理体系中占据重要地位,而且对企业的经营发展起导向作用.国内外学术理论界和企业实践界对绩效考核均进行了大量的研究和探索,并提出了许多有效的绩效考核方法,如由英特尔公司提出和施用的360度考核法、衡量企业战略实施效果的关键业绩指标(KPI)以及美国学者卡普兰和诺顿于1990年提出的平衡计分法等.国内关于绩效考核体系的研究大多以国有企业和企业员工为研究对象,其成果对于民营企业的高层管理者来说,缺乏针对性和实用性.因此根据我国民营企业的体制特点以及高层管理者的行为特征,笔者试图将定量考核与定性评价结合起来,选取有针对性的定量指标和定性指标,系统地构建民营企业高层管理者的绩效考核指标体系.

摘要：一、健全科学的考核机制(一)设立科学的考核指标体系。考核指标体系设计的基本依据是职位分析与工作说明。在考核过程中,指标设计要具有全面性与侧重性的双重特性,指标既覆盖与公务员工作绩效有关的所有方面,又要体现部门、职类、级别、职位的不同特点。考核指标体系要有定性评价,也要有定量测评,还要确保可操作性。

摘要：展示设计课程,是视觉设计专业《展示设计》技能拓展课程的重要教学内容,展示设计课程采用行动导向教学法,进行课程设计探索。目的激发学生专业学习主动性,以完成典型设计任务工作为目标,教学过程中以行动导向教学法为手段,进行课程设计。注重对学生分析问题、解决问题能力的培养。过程主要以完成不同阶段的"任务"着手,教师通过"案例"或"项目",通过"头脑风暴"等教学手段,引导学生完成"任务",从而实现教学逐级消除目标,分阶段层层递进的提高。既可使学生更快地掌握专业技能,又培养了学生解决实际问题的方法能力、与人协作共事的社会能力和创新精神。教与学目标一致,教师从"考核者"学生的对立面走到"引领者"学生的身边,真正成为良师,引领学生完成自我专业人的塑造。

摘要：目前,电网公司的绩效管理工作还处于探索阶段,审计人员绩效考核尚未引起重视,常用的评价依旧是“考勤”,而不管员工在出勤情况下真正为公司做出了什么贡献,很少考虑到员工的实际能力,这极大影响了资产经营绩效管理以及审计人员绩效考核工作的深入开展和整体成效。绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度。

摘要：在教师入职考试或者技能竞赛中,常见的考核方式是说课,在短短十几分钟的时间里,被考核者或参赛者要对指定内容的教学目标以及教学重难点做出详尽、清楚的解读。说课的不足在于无法有效呈现学科核心素养的培养目标,无法展现主题情境下思辨性、综合性和争议性问题的探究过程,也无法反映说课者对课堂教学的深度延伸。

摘要：企业人才工作如何将直接影响到其所在部门甚至本企业的发展状况。所以,所有的企业家及企业管理者均期望形成一整套先进的人才绩效考核机制,从而激励本企业的人才更加积极努力地工作,尤其是随着现代人力资源开发作用的不断显现,怎样落实好绩效考核已经成为企业界人士关注的热点。虽然近年来我国大量企业都已建立起人才绩效考核机制,期望以此来激励人才的活力,提升企业的绩效,促进人才和企业的同步发展。但是。

摘要：引子 九州公司和科迪公司(均为化名)两家都是全国性著名通讯终端(手机)产品生产商,并且目标市场都锁定在中高收入人群,它们在全国范围内都竞争得非常激烈。九州公司和科迪公司去年同时进入广州市场。王明是九州公司在广州地区的销售经理,初期由于王明工作得法,公司的广告支持力度也很大,九州公司产品的市场占有率明显高于科迪公司。

摘要：绩效评价是对被考核者履行职能的数量和质量进行考核，相应地，评价指标体系应当能够引导被考核者为了实现业绩指标调整自身行为，从而实现考核者利益最大化。在实践中，内部审计绩效评价指标体系设计要能够激励内部审计部门及其工作人员通过确认和咨询活动提升企业价值，从而促进股东利益最大化。由于内部审计部门能够促进但并不能独立完成为企业创造价值的功能，

摘要：华为绩效管理的发展历程人事考核阶段:1996年底~1998年4月将考核作为一个单一的过程,关注行为规范化。考核内容包括工作态度、能力和业绩三个方面,先在市场部进行试点。目的在于强化管理意识,推动管理观念的普及,进而提高管理水平。早期华为的人事考核采用的是'德勤能绩'的粗线条考核方式,未针对每个岗位设计相应的考核指标,也未要求被考核者必须沟通、承诺。