摘要：过去的20年,伴随着我国房地产事业的蓬勃发展,建筑设计行业呈现出欣欣向荣的景象,各种体制和规模的建筑设计企业都在不断增加,导致设计行业竞争日趋激烈,这就对设计企业的管理水平提出了新的更高要求。在管理水平提升的过程中,亟待加强的一点就是优化企业中的人力资源管理。从企业各类人员的现实状况和自身需求出发,辩证地分析和设计了既符合企业利益,又适合个人发展的各类职业通道。

摘要：对价值链进行分析,整合企业内部各个岗位,设置多条职业发展系列并搭建职业发展阶梯;然后,通过岗位能级映射,探测岗位间的关联,为员工提供广阔的职业发展平台。

摘要：面对日益激烈的市场竞争,为获得竞争优势,创新在企业中发挥的作用越来越明显,研发人员作为创新主体应受更多的关注和研究。文章结合现有职业通道、绩效考核、薪酬体系理论和研究,以科研A单位的纯研发部门为例,制定适合研发人员的职业通道与薪酬体系整合模型,并将绩效考核嵌入到模型中,充分实现人才开发和管理的激励作用。为类似单位的职业通道、绩效考核和薪酬体系的设计提供借鉴。

摘要：文章以小型电力设计企业为研究对象,研究员工职业通道规划,通过分析传统大型电力设计企业职业通道的特点及存在问题,进而结合小型电力设计企业特点,有针对性地提出更符合小型企业发展需求的职业通道规划方案,让员工可以在横向和纵向发展通道上拥有更多自由度,从多条平行路径发展,打造多面型复合人才,让员工得到更好的职业发展的同时推动企业发展,达到共赢。

摘要：在建筑设计企业内,技术人员的职业生涯管理存在"技术管理通道缺乏吸引力、鼓励技术人员长期从事技术工作的职业通道缺乏和职业发展通道狭窄"的问题。提出增设以培养技术专家为目标的职业发展通道,通过划分不同职等和职级,明确职责和评级标准,并给予相应的项目扶持、薪酬待遇、培训机会和赋予相应的项目管理权利等措施增加技术通道的吸引力,鼓励技术人员长期从事技术工作。

摘要：研发人员是企业创新的主体,如何激发他们是企业的关键所在,因此研发人员的职业生涯管理日益受到重视。本文陈述了研发人员的职业现状,分析了研发人员的特点,并在此基础上探讨了研发人员多职业通道设计方法与步骤,也分析了他们在职业晋升和通道转换时应注意的问题。

摘要：在我国国内建筑业中第一家上市公司就是隧道股份。四十年以来隧道股份的施工水平不仅一直处于国内领先地位并且具有较高的国际声誉。随着公司的快速发展,而职业的发展仅仅局限在行政人员和项目经理的发展上,因此人才工作面临着越来越大的挑战,如果不能合理的进行设计就会制约企业的进一步发展。本文在职业兴趣理论、职业生涯理论和人力资源管理理论的指导下围绕公司的"十二五"战略发展的总要求,在认真做好人力资源管理现状调研和诊断的基础上,规划设计隧道股份职业发展通道全新体系,将职位体系划分为职类、职级、职种、职等四个层次,实现了与现有国企人力资源管理传统管理要素的无缝衔接,打开了员工的职业发展空间。

摘要：随着商务全球化的进一步深入,市场竞争也越来越复杂,越来越白热化。企业必须具备坚实的核心竞争力,才能得以生存与稳步地发展,而形成企业核心竞争力的重要部分就是人才(人力资源)。因此,企业间抢夺人才、挖潜人才的情况越演越烈,企业为人才的流失而得不到控制感到极其苦恼,如何培养人才、用好人才、留住人才,为人才设计合理的通道,就显得异常关键。

摘要：职业发展是员工在工作上升过程中表现出的一种愿望,尤其是广大科研人员更为重视和关心未来的职业发展空间。然而,目前适合科研人员成长规律的多样化的通道尚未形成,职业晋升通道狭窄。文章以G研究院为例,通过分析职业发展通道存在问题及原因,设计出三维多重职业发展通道模型,并针对三维职业通道进行职位设计,提出实施的保障措施,对于提高科研人员职业生涯管理水平具有一定的指导意义。

摘要：职业通道是企业为内部员工设计的自我认知、成长、晋升或转岗的管理方案。它指明了组织内员工可能的发展方向和机会，员工可根据自身情况和组织需要，在组织设计好的职业通道中谋求纵向或横向的发展机会。多通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，例如技术通道、内部顾问通道等。