摘要：薪酬设计的要点,在于'对内具有公平性,对外具有竞争力。' 建立一套'对内具有公平性,对外具有竞争力'的薪酬体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。不同的人对'薪酬'有不同的理解。有的人将'薪酬'理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬,它既包括工资、奖金等现金性收入,也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题,奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

摘要：组委会评价:他开创了本土人力资源咨询新模式,动用中西合璧的管理技术,摸索出一套适用中国企业的咨询价值创造体系。他做的《佛山日升电业》人力资源咨询案例成为中企联全国咨询师认证华南培训中心成功案例供学员研习;并多次参与大型企业改造或重新设计国际咨询公司的咨询方案,为外资广西东亚糖业集团所做人力资源咨询案例(双语)在该客户多个国家的企业中推行。

摘要：知识型员工是企业最宝贵的财富,这在高新技术企业表现得尤为突出。如何激励知识型员工,使其为企业创造更多的价值,是摆在企业面前的一个重大课题。

摘要：互联网行业讲求的是＂快,准,狠＂。＂快＂指的是要快速占领市场,快速获得客户流量,快速形成用户规模,快速获得客户行为大数据并进行挖掘;＂准＂指的是准确把握细分市场的客户需求,精准获得客户线上行为特点;＂狠＂指的是在风险投资方的高压力下狠抓执行,狠拼市场并达成目标,这些特点与传统行业所倡导的稳健经营有一定的相悖。

摘要：组织扁平化,经营流程化,员工参与使得宽带薪酬制度日益深入到企业的日常经营管理中。顺势而推,如何保留住核心人才成为了人力资源、人才管理的重要一环,如何高效用人、育人、留人,调动员工的热情,塑造员工态度,帮助实现企业战略目标的同时也兼顾到员工的个人目标;调动企业和员工之间的工作关系,保障员工利益,稳定员工队伍,从而为企业节约人力成本,提高企业的竞争优势是需要重点考虑的因素。

摘要：一个成长中的企业,尤其是中小企业,当员工达到一定数目以后,管理阶层就面临着如何设计职位分析,如何进行职位描述,从而使企业组织中的人职匹配.尤其是如何判断公司组织中的职位等级是否合理,如何界定,陆续进入到公司的员工应摆在什么阶层较合理,以尽量不引起现员工的不满,使组织在变动中有条不紊,正常发挥效能.这些都需要从企业的角度和员工的角度两方面分别进行判断分析,并将二者在动态环境中进行统筹分析,相互结合,从而进行战略性的岗位与人员匹配的再造.

摘要：提出现代人力资源管理与传统人力资源管理的不同之处,阐述工作分析在现代人力资源管理中应用的重要性,结合本公司特点,对工作岗位分析的应用提出一些建议。

摘要：结构化面试是在细致全面的职位分析基础上,针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题,参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标,观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略,并做出量化分析和评估;同时结合个人简历等资料,提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题,全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。

摘要：国家试图将知识青年与乡村社会建立某种链接,打通冰封已久的人才流动通道,开辟出青年个体在基层广阔天地中成长成才,而乡村社会获得人才支持藉以发展的双赢局面,2008年在全国范围内推行的大学生村官计划就是这一基层导向思想的重要举措。当青年“下乡”与乡村对接磨合、履职干事之后,服务期满之时的社会流动便成为突出议题。一、期满分流之路的政策设计相对于初始环节“下得去”和中期环节“待得住”、