摘要：在出版社的薪酬体系的设计过程中，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一位编辑室主任和一名发行部经理相比，究竟谁对出版社的价值更大，谁应该获得更好的报酬。

摘要：职位评价是企业实现科学管理的基础性工作,也是企业人力资源管理机制建立的平台,同时职位评价的结果也是科学的薪酬制度设计的理论依据。针对职位评价的特殊性与现有评价方法的缺陷,本文提出了一种基于灰色关联分析(GRA)的评价方法,并结合实例给出了利用该方法进行职位评价的具体做法。

摘要：薪酬体系设计得是否合理？员工是否劳有所得？优秀人才是否因对所得报酬满意而安心于本职工作？这就体现了人力资源管理工作的能力和水平。

摘要：自2000年卫生事业单位试行人事制度改革以来[1],设计科学的岗位工资体系始终是分配制度改革中亟需解决的难题,也成为改革的"瓶颈"[2].岗位工资体系设计的关键在于科学的职位评价.目前,美国等国家基本采用要素计点法来测算职位的相对价值,要素计点法也被视为公认的最为准确的方法,也是难度最高的[3].本文在通过借鉴企业职位评价方案的基础上[4],按照职位评价要素,开发了适合医院自身特点的职位评价量表,以期为各医院设计岗位工资提供依据和参考。

摘要：职位评价又称职位评估,是建立在企业职位分析基础上的人力资源管理活动,其主要服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系.著名薪酬管理专家米尔科维奇对职位评价进行了较为完整的定义:"职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程,这个评价以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础."职位评价作为一项基础性的人力资源管理工具,经过100多年的理论和实践探索,形成了较为成熟的理论和方法体系.本文通过对职位评价的战略意义、作用、实施的方法步骤、最新研究成果进行分析和阐述,力求为我行正在进行的人力资源战略与政策设计项目提供有益的参考借鉴.

摘要：目前企业普遍遇到的问题是员工忠诚度降低,这使得企业在留住人才上遇到一定的难题。员工离职的主要原因是薪资待遇问题。作为人力资源工作人员,常常会遇到巧妇难为无米之炊的状况:老板要求的薪资增幅是一定的,而某些岗位的市场价值却已经远远超出目前在企业中的价值。这带给我们的思考就是:如何在激烈的竞争条件下,创造性地开发薪酬体系,降低员工的不公平感,进而提高其忠诚度。研究表明,通过进行科学的岗位评价,有利于设计出体现效率又兼顾公平的薪酬体系。

摘要：职位评价作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说,其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价,能充分体现企业内部的公平。职位评价中的要素计点法是一种较复杂的量化职位评价技术,用其规范薪资体系设计流程,应用效果突出。

摘要：咨询背景NJ公司是北京一家国有控股公司,前几年其产品一直求大于供,处于卖方市场状态.随着国家对产品市场的逐渐放开和竞争者加入,其市场份额逐年减小.虽然公司采取了一些措施,加大了技术改造力度,但是并未取得实质性的进展.其关键人才,特别是技术骨干流失情况日益严重.面对日益激烈的市场竞争,NJ公司领导层意识到,如果公司仍旧维持现状前景堪忧,为此,委托北京工业发展咨询公司(以下简称工发)对其职位及薪酬体系诊断,并对旧体系进行再造设计.

摘要：海氏系统法是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的一种职位评价方法。由于这种方法有效地解决了不同职能部门的不同层级职位的相对价值的量化难题,因此,在全球范围内被企业界广泛接受。我国在本世纪初才引进海氏系统法,不管是对理论的消化上还是实际的操作中,都还存在着诸多障碍,尤其是海氏系统法复杂的评价过程,令企业望而却步。因此,企业在应用海氏系统法进行职位评价时,要根据自身情况对其进行适当调整,以使评价结果更加客观和准确,从而满足企业的需求。