摘要：年终考评进展得非常顺利,绝大部分职员做得都非常地认真仔细。由于汉城分行的规模还不大，我又直接管理着三个部门,并主持所有的重大会议和决策所有的重大业务及管理事项。我对每个职员都有相对清楚的了解。从考评的结果来看，基本上与我日常掌握的情况吻合。说实话，所有的职员的职业态度与敬业精神，我以为都在较高的水平之上。我们的年终考评，在很大程度上，主要是考评大家在工作能力和经营业绩上的差别，当然也考评出了职员们在职业态度上的细微不同。作为这家分行的总经理，尽管考评结果与我平常的观察吻合，通过所有职员都参与的年终考评，则有着我个人直接评价所不具有的绝对优势，它体现的客观性，特别是每个职员认定的客观性要大于我个人的直接评价。

摘要：薪酬作为影响员工工作中的其积极性、主动性等尤为显著的因素，合理地设计薪酬体系，使员工的薪酬发放在满足公平、公正原则的基础上，体现出以绩效为主要衡量因素的薪酬差异性，是当前提升员工工作绩效的一种有效方式。我国的国企员工工作较为稳定、竞争相对缓和，在工作积极性、危机感等方面普遍难以达到市场经济的要求，为彻底解决这一问题，国企管理者在新时期，逐步展开了对于薪酬体质的改革。本文通过对国企薪酬体制现状进行分析，谈论了对其进行改革的几点策略．并对薪酬改革中的绩效工资进行了探讨。

摘要：监督管理应成为酒店管理中的重要内容,但在缺乏科学、合理的薪酬体制的情况下,员工的岗位意识和工作态度仍难以达到管理者的预期.通过在对薪酬体制设,围绕着增强薪酬体制设计的公正感、建立两级考核下的绩效管理、提高基层员工的教育性经费,以及完善员工利益诉求反馈机制等四个方面进行优化.

摘要：本文通过对美国和加拿大银行业员工和高级管理人员薪酬体制及其股票期权计划实施情况的考察 ,反映了它们的长期激励措施和最新动态 ,分析其股票期权计划设计上的七个关键要素 ,评论了该计划的局限性 ,并初步探讨了我国实施股票期权计划需要解决的主要问题。

摘要：勘测设计行业面临改制，在薪酬体系中必须引入激励机制，建立重实绩、重贡献的“全面薪酬”分配制度。随着企业改革的逐步深入，贵阳勘测设计研究院内部薪酬分配制度实行以岗位为主的岗位等级薪酬制，对高层经营者实行年薪制，中层以下人员实行岗位薪酬制。在调动员工工作的积极性、创造性，促进院管理水平和经济效益的提高方面起到了很大作用。

摘要：激励是管理的核心。是否建立起科学有效的激励机制,影响到一个单位的长远发展。如何通过激励机制,最大限度地发挥员工的潜能,是一门值得深入探讨的管理艺术。近几年,我院的人事制度改革在这方面做了诸多有益的探索。

摘要：企业必须设计一种评估员工工作价值的办法。那么，在薪酬体制上。到底应该是“仁慈”地对待员工呢？还是更“残酷”好些呢？

摘要：在当今的劳动力市场上，员工会更加注重自身的劳动权益的维护，对自己的职业生涯规划和设计也会慢慢有更多更清晰的认识，工资不再是员工愿意长期留在企业专心工作的唯一因素。那么企业该用什么来吸引员工呢？企业薪酬体制该如何调整和设计？薪酬的保留和激励功能如何才能保证实现？《职业》杂志记者采访了中央财经大学商学院的朱飞博士，让我们听听专家的分析与见解。

摘要：薪酬体系、激励机制以及回报体系是企业永远的话题。在企业生命周期理论中,成长期、成熟期和变革期三个不同阶段都会或多或少地遇到薪酬体制的调整、修缮或变革。

摘要：在多年的咨询工作中,我发现对企业来说,薪酬管理的问题有很大差异,不管是系统性的还是单点性的,每个企业都有自己的独特情境和具体问题,那是否能够用一种标准化的方式和方法去普适性的解决企业薪酬问题?我认为在薪酬管理体系设计中引入结构化的思维即可以解决普适性的问题。