摘要：内部治理与薪酬制度对科研院所的发展具有重要意义。内部治理是科研院所管理的基石,涉及科研院所的组织结构、权力分配、决策机制、监督机制等方面,直接影响科研院所的运行效率和创新能力。健全的内部治理体系能够确保科研院所科研活动的有序进行,促进科研资源的合理配置,提高科研质量和效率。薪酬制度是科研院所激励科研人员的核心机制,其设计合理与否直接关系科研人员的积极性和创新动力。合理的薪酬制度能够吸引并留住优秀人才,激发科研人员的创新热情和工作动力,从而推动科研院所的科技创新和成果产出。本研究聚焦于科研院所的内部治理与薪酬制度改革,分析当前科研院所的内部治理结构与机制,以及薪酬制度的运行状况与改革趋势,旨在为科研院所的现代化管理提供理论支持和实践指导。

摘要：薪酬激励对员工的动机和行为会产生显著影响。公立医院薪酬制度改革经过多地区试点与探索,部分地区已积累了宝贵的经验。然而,从整体来看,公立医院仍面临薪酬结构设计不合理、内部激励机制不健全等问题,较难准确地反映医务人员的劳动技术价值,直接影响了医务人员工作积极性。综合激励模型剖析了薪酬与激励之间良性循环的联系,用该理论启发公立医院搭建激励与公益相适应的薪酬管理制度,达到激发医务人员主观能动性、提高工作绩效水平、提升薪酬满意度的目标。

摘要：薪酬制度在高校吸引人才、稳定队伍方面起着重要作用,并影响教师的工作态度.合理的高校薪酬制度体系可以提高教师的工作积极性,提高高校的核心竞争力,进而促进教育事业的发展.分析我国高校薪酬制度现状和当前高校薪酬制度存在的问题,从薪酬制度建设、考核体系完善等方面提出薪酬制度设计的建议,促进建立符合国情且具有特色的高校薪酬制度体系.

摘要：针对目前我国企业薪酬制度存在的基础薪酬固定无法产生激励作用以及薪酬结构失衡导致薪酬激励作用有限这两大痛点,本文以委托代理模型为基础,提出了多阶段动态基础薪酬模型,对比分析了动态基础薪酬模型比传统固定基础薪酬模型在提高员工努力水平以及改进薪酬结构这两方面的优越之处,同时深入研究了动态基础薪酬模型的适用性,证明了在一定条件下,动态基础薪酬模型是对传统固定基础薪酬模型的帕累托改进,为我国企业薪酬制度的设计及改进提供参考.

摘要：随着时代的发展,企业正面临着人力成本逐步上升的压力,但若只简单地降低人力成本数值,往往并不能换来企业目标利润的增加,有时可能还会适得其反,因此,人力成本控制的目的是要在保证企业获得利润的同时,也能保证员工收入的稳定增长。本文结合企业实际情况,阐述企业在绩效考核和薪酬制度设计方面存在的问题,并在价值创造的指导思想下对企业的薪酬制度进行优化设计。

摘要：现有的研究尚缺乏系统的针对新创企业高层管理团队的薪酬制度设计研究。基于现有研究回顾和创业活动特征的考察,总结了新创企业高层管理团队薪酬设计中的两个主要问题,并且指出了影响这一薪酬制度设计的主要因素,提出了一个新创企业高层管理团队薪酬制度安排的综合模型。

摘要：(一 )企业在薪酬制度设计时容易产生的几个误区误区１：把企业给员工发放的薪酬等同于企业的人工成本。导致薪酬与企业的人工成本混淆的主要原因在于 ,薪酬显而易见 ,将你支付的薪酬与你的竞争对手所支付的薪酬相比较是很容易做到的。而且 ,薪酬通常是企业最具有伸缩性的财务变（共2页)

摘要：现阶段对国有企业高管的激励可能存在偏差，国有企业高管薪酬制度改革可操作性的思路应该是以企业目标属性的不同以及企业高管产生方式的不同为基本依据，分类推进，具体可分为非市场报酬、准市场报酬、市场报酬三类。在设计国有企业高管薪酬制度时，还要将现阶段存在的“由现状而激励”的正向操作习惯思维．转变为先选人后定酬、先定酬后引人、先定责后定酬的逆向思维。

摘要：本文认为现行的人民银行分支机构薪酬制度在设计上仍存在理念保守、激励不足的"短板"。为促进基层行人力资源管理的科学化和规范化,必须在薪酬制度设计上体现公平性、效率性和激励性,并以此来设计薪酬制度的基本框架。

摘要：2003年以来,在新的国有资产管理体制下,我国国有企业改革与发展取得了很大的进展,但也面临着一些新问题,其中一个比较突出的问题就是垄断行业的国有企业改革,以及国有垄断行业企业领导人的薪酬制度问题要深化垄断行业的国有企业改革,国资委必须结合国有企业战略性重组,重新梳理每个国有企业的存在对国家的意义、必要性和法律基础,具体明确每个国有企业的使命,进一步根据国有企业集团不同的使命、战略,选择不同的公司治理和管理方式。在国企领导人的薪酬制度设计方面,必须根据国有企业的使命的具体差异,"分类监管国有企业、分类设计薪酬制度",具体形式可有"准公务员型"、"市场化型"和"准市场化型"三种模式选择。