摘要：本文采用2015-2020年我国上市公司样本数据,考察了空气污染对高管与员工薪酬差距的影响和高管人力资本质量的中介作用。研究发现,空气质量较差地区的上市公司薪酬差距也较大,高管人力资本质量对空气污染和高管与员工薪酬差距具有部分中介效应。空气污染对于薪酬差距的影响在人力资本存量低、非国有、高科技、东部地区、西部地区以及京津冀地区的企业更为显著。

摘要：数字经济时代下,公平与效率的关系被赋予了新的含义,在此背景下,企业如何正确实行激励制度,使高管和员工高效率地参与到数字化转型进程中,从而促进企业创新发展有待探究。本文利用2012—2021年我国上市企业数据,基于高管和员工薪酬差距,即内部薪酬差距,探究了其对企业双元创新能力的影响。研究表明,扩大薪酬差距能够提高企业双元创新能力,即渐进式创新能力和突破式创新能力,支持了“锦标赛”理论,通过稳健性检验进一步证实了这一积极作用。机制检验发现,内部薪酬差距扩大通过促进企业的数字化转型,从而对企业双元创新能力产生正向作用,对改善企业薪酬设计以助力企业数字化转型具有重要的启示意义。

摘要：在企业薪酬系统设计中,薪酬差距是一项十分重要的问题。解决代理问题的研究重点之一就是合理制定高管薪酬,这也是需要仔细考虑的公司治理问题。在搜集整理国内外文献的基础上,对高管薪酬差距的内涵、分类以及测量方式进行总结,得出国内外研究人员关于薪酬差距-高管离职关系的研究主要基于社会比较理论、公平理论以及锦标赛理论的结论,依据不同的参照对象对薪酬差距成果进行了分类梳理,最后为企业建立合理的薪酬机制提出建议。

摘要：企业设置的合理薪酬结构体现了初次分配的公平与效率,不仅有助于企业提升竞争力,也是推动共同富裕的重要抓手。本文以2015—2022年的中国A股上市公司为研究样本,探讨企业内部薪酬差距对新质生产力的影响。研究发现,高管与员工间的内部薪酬差距支持公平理论,较小的高管—员工薪酬差距更有利于促进企业新质生产力的提升。而高管间的内部薪酬差距总体上支持锦标赛理论,即高管团队薪酬差距对企业新质生产力有正向影响,但在高管—员工薪酬差距较大的企业,结论相反。研究结果为企业内部薪酬结构的优化设计提供了经验证据支持,合理的薪酬结构在促进企业新质生产力提升的同时,也有助于员工共享经济发展成果。

摘要：基于管理者认知观和行为代理理论,研究以2011—2018年A股上市公司数据为样本,以企业战略变革为切入点,构建有调节的中介模型,研究了高管团队薪酬差距对突破性创新的影响,并检验了内部控制的调节效应。研究结果表明:(1)高管团队薪酬差距不仅能增强高薪酬高管的创新动力,还能引导低薪酬高管积极探索,从而对突破性创新有显著的正向影响;(2)企业战略变革在高管团队薪酬差距与突破性创新之间存在中介作用;(3)内部控制通过抑制高管过度自信和监督高管行为等方式,正向调节高管团队薪酬差距对企业战略变革的作用机制,从而增强战略变革的中介效应,推动企业的突破性创新。鉴于此,企业应完善薪酬体系设计,并在战略变革中强化内部控制,以实现高质量的突破式创新。

摘要：文章采用2007—2020年中国A股上市公司为研究样本,研究发现董事会人力资本主要发挥高管激励作用,提高了高管和普通员工间的薪酬差距。为了验证董事会人力资本的激励效应,基于中介模型检验发现,董事会人力资本提高了企业的创新投入,进而提高了高管和普通员工间的薪酬差距。同时,在更加注重公平的国有企业,会对高管薪酬进行一定的调节,进而削弱了董事会人力资本对薪酬差距的正向关系。

摘要：本文结合数字化发展背景,就数字化转型发展对企业内部薪酬差距的影响进行机理分析,并通过采用上市公司数据通过建立面板数据模型进行实证检验,为加快企业数字化转型,推动数字经济健康持续发展提供经验价值。研究表明:企业的数字化转型提高了高管和普通员工的收入水平,但也同时加大了高管与普通员工间的收入差距。将企业按其所有权性质进行异质性分析发现:国有企业的数字化转型缓解了企业内部收入不平等的现象。进一步地,溯源租金产生于不确定性的研究表明:市场风险和市场化进程是影响数字化转型扩大薪酬差距的重要渠道。基于此,应积极推进企业数字化转型,构建企业生态链合理化收入分配制度。

摘要：企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容.也是企业改革所关注的。本文认为,薪酬差距是一把双刃剑,一定程度上可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效,另一方面,也可能因为破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效。因此,企业需要根据特定的情形进行有效地薪酬差距设计。

摘要：通过手工收集2004—2013年间中国上市公司发生会计错报的样本,运用Logit回归研究发现:薪酬差距会负向地影响会计差错。具体来说,高管与员工之间的薪酬差距负向影响会计错报,高管内部薪酬差距也负向影响会计错报,表明薪酬差距较高时反而有助于会计信息质量的提高,从而减少会计错报。本文的结论在考虑产权性质、高报/低报盈余,区分舞弊类与差错类错报,以及考虑薪酬监督后依然成立。这意味着,薪酬体系的设计,不仅仅是考虑薪酬差距的高低,同时也要关注薪酬差距的高低是否将管理层与员工的个人边际贡献考虑在内。

摘要：薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要议题,也是解决代理问题的激励领域的研究热点。选取2004～2010年上市公司为样本,为薪酬差距与业绩及盈余管理之间的关系提供经验证据。研究表明,薪酬差距与企业业绩之间存在倒"U"型关系,在薪酬差距较小时,企业业绩随着高管与员工之间与薪酬差距的增加而增长,当薪酬差距到达一定程度时,企业业绩随着薪酬差距的增加而降低;薪酬差距与盈余管理之间存在着正相关关系,高管通过可操控盈余修正业绩,扩大薪酬差距。