摘要：采用动态的视角考察了公司高管与员工薪酬差距逐年增大的原因。结合锦标赛理论和组织等级理论的基本假定,基于中国沪深两市A股2236家上市公司2011—2013年的数据,通过纵贯的研究设计分析了"薪酬差距—绩效—薪酬差距"的动态演化机制及其边界条件。主效应分析结果表明,公司高管与员工的薪酬差距具有自我强化的属性,即基准年的薪酬差距会导致第二年更高的公司绩效,并进一步转化为第三年更大的薪酬差距。进一步的中介和调节混合效应分析结果显示,地区市场化程度和产业集中度是这一演化机制中有中介的调节变量,即上市公司所在地区的市场化程度越高或者所在行业的集中度越低,公司高管与员工薪酬差距通过公司绩效自我强化的效果越明显;此外,地区市场化程度能够通过调节公司绩效与未来薪酬差距的关系进而间接调节薪酬差距自我强化的过程。

摘要：商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关;高管薪酬与安全性、成长性呈"倒U"形关系,与流动性及盈利性相关程度不高,薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明,商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的风险承担水平的提升;银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度较薪酬总额更高,科学的薪酬差距设计应成为银行薪酬改革的重点。

摘要：CEO薪酬设计与权力制衡是公司治理的核心。文章基于管理权力理论,实证分析董事长—CEO年龄差异对CEO薪酬激励的影响。结果表明:CEO权力可以在一定程度上影响薪酬设计,缩小董事长与CEO薪酬差距;董事长与CEO的年龄差值、差值的平方以及代际差异与薪酬差距显著正相关,即认知冲突对CEO薪酬激励起到一定约束作用;董事长年龄越大意味着更多的经验和更大的权威,对CEO权力的约束会更有效。用董事会成员平均年龄与CEO年龄的差异验证了假设。因此,合理的年龄差异和良好的沟通机制对完善董事会显性和隐性监督机制具有一定的参考价值。

摘要：如何权衡"公平与效率",进而设计出有效的薪酬激励契约是保证企业发展的重要问题.文章基于2003年～2014年A股上市公司样本,从公司战略这一独特视角解释高管与员工形成较大薪酬差距的合理成因.研究结果表明,公司战略越趋于进攻型,高管薪酬相对越高,员工薪酬相对越低,公司内部高管与员工的薪酬差距也就越大;相对于中央和地方国有企业,上述关系在民营企业中表现最为明显.且不同于管理层权力,公司战略引起的内部高管员工薪酬差距能够显著提升投资效率和经营业绩.研究结论对于客观评价公司内部的高管员工薪酬差距进而优化薪酬管制政策具有一定的参考价值.

摘要：选取2013年至2016年我国沪深A股上市公司为样本,运用多元线性回归模型研究总经理独立程度对企业绩效的影响,并引入内部薪酬差距作为调节变量,进一步探究内部薪酬差距对上述关系的调节作用。研究结果显示:(1)总经理独立程度与企业绩效之间呈正相关关系;(2)内部薪酬差距一定程度上抑制了总经理独立程度与企业绩效的正相关关系。研究结论为企业从独立程度角度选聘总经理并制定合适的经理人聘用机制提供了理论依据,也为企业合理设计薪酬激励、充分调动不同独立程度的总经理提高企业绩效的积极性提供了参考和借鉴。

摘要：本文考察企业内部薪酬差距对盈余管理的影响,并通过实证分析检验了可能的影响机制。我们发现:第一、企业内部薪酬差距显著降低了盈余管理水平。第二、薪酬差距影响盈余管理的过程中,外部监督机制和管理者薪酬机制发挥了显著的作用。结果显示薪酬差距吸引了信息中介的关注度,加强了对企业的监督作用,进而降低盈余管理水平;由管理者较高的绝对薪酬或者较大的相对薪酬溢价,导致了管理者与员工之间较高的相对薪酬,会降低管理者的盈余操纵动机,进而降低盈余管理;第三,该结论在改变了薪酬差距的测度后有效并稳健。本文的研究不仅给企业薪酬设计提供了依据,也给监管层制定有效的企业薪酬管理制度提供了明晰的政策借鉴。

摘要：国有企业薪酬制度是学术研究的重要话题,也受到了社会各界的广泛关注。设计出有效的薪酬激励契约是改善国有企业经营绩效的关键一环。立足于新时期全面深化国企改革的大背景,本文从股权结构和董事会结构两方面构建混合所有制改革变量,探究了混合所有制改革对国有企业内部薪酬结构的影响。论文研究发现,在国有企业混合所有制改革过程中,非国有股东持股和向国有企业委派董事显著扩大了企业内部薪酬差距,具体表现为高管薪酬提高而员工薪酬降低。进一步看,行业竞争程度增强了混合所有制改革对国有企业内部薪酬差距的正向影响,且混合所有制改革后内部薪酬差距的上升效应在市场化程度较低地区的国有企业中更明显。作用机制检验的结果显示,混合所有制改革降低了政策性负担,同时也提高了国有企业的融资约束水平。此外,基于中介效应的检验发现,改革后混合所有制企业通过提高内部薪酬差距显著改善了公司业绩。本文研究结论在丰富国有企业混合所有制改革和内部薪酬差距相关领域学术研究的同时,也为当前混合所有制改革的经济后果提供了经验证据,为进一步推进我国国有企业改革提供了政策建议。

摘要：在薪酬差距的研究中,薪酬差距的具体应用环境是一个不可忽视的影响因素,而现有文献对这些环境因素研究较少。文章认为,合作需求是其中一个重要的环境因素,因此,利用制造业上市公司2007—2009年的数据进行了实证研究,深入探讨了合作需求与薪酬差距之间的关系。研究结果表明,企业规模、高管团队规模与高管团队内部薪酬差距之间显著负相关,符合行为学理论的预期;而企业技术水平与高管团队内部薪酬差距之间显著正相关,符合锦标赛理论的观点。该研究丰富了薪酬差距具体应用环境研究领域的内容,对我国薪酬结构的设计有一定的政策启示。

摘要：本文基于竞赛理论发展出高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效之间关系的理论假说,并利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证研究。研究结果表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的,不支持竞赛理论的预期,而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响,团队协作需要的调节效应得到部分支持,符合竞赛理论的预期。协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期。因此,研究表明由于文化的差异,竞赛理论对我国企业高管团队薪酬差距的解释能力是有限的,这也为企业管理团队薪酬的制度设计带来政策启示。

摘要：利用2012年到2016年近五年时间的中国所有A股上市公司共1678家企业进行面板数据分析,实证研究得出了企业高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响。实证结果表明,企业中高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效呈现倒U型的影响。薪酬差距并不能无限制的正向影响企业绩效,而是存在转折点,过大的薪酬差距反而会负向影响企业的绩效,只有当薪酬差距控制在某个程度时才能对企业存在正向影响。