摘要：高管薪酬的激励作用一直是研究的热点,而很多学者忽略了同样具有激励作用的员工薪酬。本文对深市中小板上市公司2007-2011年的数据进行了实证分析,通过研究薪酬激励与企业成长性的关系,寻找企业可持续发展的方式。研究结果表明:员工薪酬与高管薪酬仅在国有中小上市公司中具有激励作用,可以提高其成长性;通过对薪酬差距的研究可知,在设计薪酬时不仅要考虑薪酬的绝对值和相对值,还应注意企业所处的具体情境,考虑高管团队协作需要、财务风险、技术复杂性和企业规模等因素对薪酬差距的影响。

摘要：本文以水平薪酬差距和垂直薪酬差距衡量非CEO高管薪酬的公平性和相对多寡,基于信任理论,从薪酬差距与高管离职关系的视角,研究非CEO高管的患寡还是患不均问题。研究发现,水平薪酬差距与非CEO高管离职概率显著正相关,但垂直差距并不会显著提高非CEO高管的离职概率,这些结果说明非CEO高管更在意薪酬的公平性而不是薪酬的多寡。但在不同的情境下,非CEO高管患寡或患不均的反应或程度可能不同;当薪酬外部公平性越大时,非CEO高管越患不均而非患寡,但当薪酬外部公平性较小时,非CEO高管更患寡而非患不均;相对于非国有企业的非CEO高管,国有企业的非CEO高管更患不均。随后的机理分析表明,水平薪酬差距越大,企业绩效越差,非CEO高管任期越短,说明非CEO高管之间越不信任,故离职概率越大,但垂直薪酬差距既不会使企业绩效变差,也不会降低非CEO高管的任期,这进一步证明非CEO高管患不均而非患寡;受对权威绝对服从的儒家思想影响,非CEO高管不会因为垂直薪酬差距而对CEO不信任,因而不会离职,且CEO权威越大这一现象越显著,这也说明CEO越权威,非CEO高管越不患寡。本文不仅对设计有效的高管薪酬机制有启示作用,也丰富了薪酬差距的相关理论。

摘要：中国传统文化中论资排辈现象明显,这种现象可能渗透到社会各个层面。本文利用中国A股上市公司2007-2017年数据,立足中国传统社会背景,通过甄别高管薪酬差距形成的机制,探寻薪酬差距给企业带来的经济后果及其传导机理。结果表明:高管团队年龄差距显著影响薪酬差距,控制企业绩效等其他影响高管薪酬关键因素后,高管团队年龄差距与薪酬差距之间的关系更为显著,年龄越大的高管获得的薪酬更高,这表明我国企业目前依然存在"论资排辈"的薪酬结构。而论资排辈导致的高管薪酬差距降低了薪酬与企业业绩的敏感程度,限制了企业薪酬契约激励作用的有效发挥,这种传统文化引起的薪酬不均现象会导致企业效率损失。本文从薪酬差距的形成机理视角证实了企业"论资排辈"式薪酬的存在,利用中国企业情境为薪酬的"锦标赛理论"和"行为理论"提供了新的解释,研究结论为我国企业高管薪酬契约设计和薪酬管制提供了理论与经验证据的支持。

摘要：股权激励制度能否发挥效用通常取决于其本身设计的合理性以及外部约束机制的有效性,虽然理论上股权激励能够有效缓解代理问题,但越来越多的国内外企业实践显示出股权激励造成的不良后果。基于此,文章以2009—2019年中国A股上市公司为样本,探讨短期业绩考核型股权激励对管理层寻租产生的影响,并且考察了高管团队内部薪酬差距的调节作用。研究发现:短期业绩考核型股权激励计划的实施显著增加了管理层的寻租行为,但高管团队内部薪酬差距能够弱化此效应。进一步研究表明,短期业绩考核型股权激励与管理层寻租的正相关关系在高新技术行业更为凸显,短期业绩考核型股权激励可以通过增加管理层寻租行为短暂提升企业市场价值,但长期来看会对企业市场价值造成负面影响。研究深化了对股权激励状态下管理层寻租行为的理解,对中国上市公司股权激励机制的实施具有一定的启示。

摘要：改革开放以来,经济不断发展,社会公平性问题日益引起广泛关注。企业内部薪酬差距的影响因素众多,有微观层面利益分配机制不够完善的原因,也可能是宏观层面制度设计使然。现有文献主要从微观企业层面对上市公司分配制度展开研究。文章在理论分析基础上,通过梳理财政制度沿革历程,采用实证研究方法对地方财政分权程度与企业内部薪酬差距的相关性展开分析。研究发现:地方财政分权程度越高,该地企业内部薪酬差距越大;相较于非国有企业,国有企业薪酬设计受财政分权改革制度的影响更大;经济市场化程度较高的地区,宏观财政制度对微观企业薪酬分配的影响较低。

摘要：本文以2014年末出台的中央国有企业负责人薪酬管制政策即"限薪令"作为准自然实验,基于2007—2017年中国上市公司微观数据,通过双重差分模型系统地评估了薪酬管制对企业创新行为的影响。结果显示:薪酬管制政策显著促进了企业创新水平的提高,并且上述作用随着时间的推移具有动态可持续性。机制检验表明,薪酬水平和薪酬差距是薪酬管制影响企业创新行为的重要渠道。本文从微观层面论证了"限薪令"政策对中国上市公司产生的创新效应,对未来国有企业分类化管理、拓展管理层薪酬激励方式和激发普通员工对企业创新的积极作用具有一定的政策参考价值。

摘要：锦标赛理论是通过比较相对业绩来研究委托代理关系的一种激励机制理论。它可以减少各种不确定因素的影响,降低监督成本并提高绩效产出。文章从理论研究、实证检验和相关应用三方面对锦标机制的研究现状进行了概括总结,首先从与传统合约理论的比较、锦标机制的设计以及团队锦标赛三方面分析了锦标机制的基础理论与发展;然后概括了基于上述假设的实证检验;最后分析了锦标机制在其他领域的应用现状。虽然锦标机制是一种有效的激励机制,但仍有其不足之处,有待于进一步的发展与完善。

摘要：当人们的注意力都被高管薪酬水平所吸引时，高管团队内部的薪酬差异却没有得到足够的重视。目前很多国有企业高管团队内部薪酬的设计违背了“薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩”的原则，并降低了高管薪酬的激励性。

摘要：管理者薪酬的理论基础现代的管理者薪酬研究植根于代理理论,它要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致。“委托代理”文献是与Jensen和Meckling的“代理理论”文献同期发展的,但基础上独立于“代理理论”

摘要：一直以来,学者们对薪酬的研究主要以高管为研究对象,高管薪酬对公司绩效的激励作用向来是研究的热点,而薪酬差距方面的研究文献较少。本文通过对A股市场2012-2014年的数据进行实证分析,从两个方面研究了薪酬差距和公司绩效之间的联系。一方面是高管与高管的薪酬差距,与公司绩效的关系;另一方面是高管与普通员工间的薪酬差距,与公司绩效的关系。本文期望通过对薪酬差距和公司绩效关系的研究,从中发现薪酬差距对公司所起到的促进作用,并充分地将其发挥,为公司设计合理的薪酬体系给予参考建议。