摘要：本文设计了一个医疗框架的真实努力实验,并考察了固定工资、按人头支付和按服务支付三种基本薪酬支付方式下的医疗服务供给行为。在此基础上设计了质量考核和框架效应两种新的薪酬激励制度并检验了其效果,还对比了非医学被试和医学被试的行为以探讨职业规范的影响。实验结果表明,首先,医生面临治疗数量和治疗质量之间的两难权衡:与固定工资相比,按人头支付和按服务支付能显著提升医生的治疗数量,但按人头支付会导致严重的治疗不足,按服务支付会导致严重的过度治疗;其次,引入质量考核能显著降低医生的过度治疗与治疗不足问题,其中损失框架下医生的表现更好;最后,职业规范的积极影响随着薪酬激励和职业规范两难冲突的缓解而削弱。

摘要：民营企业要快速成长必须建立现代企业制度,寻求规范性给企业带来的可持续发展。现代企业制度要求企业首先要所有权与经营权分离,即建立委托代理关系。委托人如何设计激励相容的契约来约束代理人,是实现企业长远利益的关键。现实中民营企业如何获得超过行业平均利润的经济租是战略管理领域研究的永恒问题,动态能力理论提供了可能的视角,尤其面对瞬息万变的外部环境,民营企业能否持续成长是民营企业家们关注的焦点问题。代理人作为企业最重要的资源之一,其决策正确与否对企业动态能力影响重大。本文建立了基于风险溢价与确定性等价条件下的薪酬激励模型,分析了薪酬激励对民营企业动态能力与成长性的影响。

摘要：一、激励及其相关概念激励是指通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在的潜力转化为实现目标的行为过程。如果说，管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励模式，可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对企业的信任感和忠诚感，使他们能够更积极、有效地为企业服务，从而实现企业人力资源管理的效益最大化。

摘要：文章以我国2016年沪深两市3529家上市公司为研究样本,在控制上市公司规模、行业类别和实际控制人经济性质等变量的前提下,研究管理层薪酬激励、股权激励与上市公司业绩之间的关系。研究发现:第一,薪酬激励和股权激励对我国上市公司业绩有显著影响,但解释程度较低,管理层平均薪酬和限制性股票激励方式与公司资产收益率有显著正相关关系;第二,管理层持股比例与公司资产收益率存在显著正相关关系。可见,我国上市公司管理层激励还没有发挥应有的作用,在薪酬激励方面,不仅要提高管理层团队的薪酬水平,还要缩小管理层内部的薪酬差距;在股权激励方面,应重点选择限制性股票激励方式,既要发挥长期激励效果,又要有助于提升管理层持股比例。

摘要：薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来。研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过增加创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。

摘要：一、薪金与股权的关系经营者的薪酬结构是以薪金为主,还是以股权为主?二者的激励程度和激励效果是有很大差别的。薪金激励的特点是直观、可预见性强,经营者的风险相对较小,但短期行为严重,不利于企业长远发展;股权激励则能使经营者更加注重企业的长远发展,激励程度较高,经营者通过股权激励可以取得较高的收入和报酬,但风险相对比薪金激励要高。在具体设计报酬结构时,薪金和股权的比例是很重要的,它取决于以下几个因素:一是企业规模。

摘要：薪酬激励历来是公司治理与管理的重要研究议题。作为一种正式制度,薪酬激励机制无论是设计还是有效实施,在理论上均基于委托代理框架及传统管理控制逻辑。然而,信任作为一种非正式制度安排,在现代企业薪酬机制设计中起着独特的作用,并与正式制度安排产生互补效应。作为一家以崇尚信任文化为特征的美国高科技公司,Netflix的薪酬激励设计与实施更是全面体现了其薪酬设计(主要指股票期权)的独特性,包括薪酬激励全员覆盖、薪酬结构自选择、行权条件市场化等等。通过案例分析发现,信任文化对薪酬激励具有重要影响。无论是理论还是中国高科技公司薪酬机制设计,Netflix公司的做法都具有某种启示和借鉴意义。

摘要：随着WTO协议在我国经济中的全面履行，全球化的人才竞争将成为企业竞争的焦点。国际企业要与中国设计企业在中国本土展开有效的竞争。资金、管理以及在相关技术领域的标准领先等优势是他们吸引优秀人才的橄榄枝。我国传统国有设计型企业原先多为事业单位．其员190％以上可以定义为知识型员工。

摘要：信息不对称和分部经理努力激励不足是ICM配置中的主要问题,总部可以针对分部经理设计最优的薪酬激励契约,解决上述问题。文中加入了以前文献忽略而又重要的两个因素:分部项目间的质量差异和相关性,运用机制设计理论构建ICM配置模型。研究结果表明:ICM存在平均主义现象,即总部投资了过多(过少)的资源在弱(强)分部中。这种偏好随项目质量差异程度的提高而提高;项目质量的相关性弱化了ICM平均主义现象,而分部经理努力的相关性加剧了这种现象。

摘要：基于工作的内在激励效用,利用委托代理框架,讨论了工作设计对薪酬激励机制的作用规律,并对知识工作复杂性设计的情形进行了分析.研究表明,在一定条件下,工作设计能够有效地利用工作的内在激励作用,提高员工的努力水平,优化薪酬激励机制;增加知识工作的复杂性对薪酬激励机制具有或正或负的影响,这取决于复杂性导致的边际风险与边际产出之间的相互作用;工作设计具有提高产出和降低转移支付的收益,同时也使员工承担更多努力和风险成本,收益等于成本时知识工作的复杂性设计处于最优水平.