摘要：针对产能过剩的供给侧结构性改革是中国经济改革的重中之重,而产能过剩的一个重要原因是企业投资的从众行为所带来的过度投资。本文以2006年至2015年中国A股上市公司作为样本,研究了高管股权激励对企业投资从众行为的影响,发现薪酬业绩敏感度高的薪酬激励机制能促进企业管理层的理性从众行为、抑制非理性羊群效应。本文研究表明,企业可以通过设计合理的薪酬激励机制来影响企业高管的投资从众行为,增加公司价值。

摘要：为了降低成本并实现高管有效激励我们必须拥有科学合理的薪酬激励机制,随着非国有经济逐渐成为推动我国国民经济前进的重要力量,如何保留、激励、吸引高管人员成为非国有企业亟须解决的问题。本文分析了高管薪酬激励的基础理论以及相关研究,同时结合我国非国有控股上市公司年报数据,采用回归分析对非国有控股上市高管薪酬的影响因素进行实证研究,从而为合理设计非国有控股上市公司高管薪酬提供依据。

摘要：在高管薪酬水平过高、企业内部薪酬差距过大的背景下,从纵向公平偏好的视角研究了企业内部的委托代理关系和薪酬激励机制,假设员工是具有嫉妒和自豪两种纵向公平偏好的风险规避者,设计了代理人具有纵向公平偏好的委托代理模型。通过模型求解得到如下结论:当总经理的预期净收入高于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而减小;当总经理的预期净收入低于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而增大。

摘要：在现代企业中,外国企业与中国企业不是围绕产品和市场展开角逐,而是围绕人展开激烈竞争。这就要求企业必须改革和完善目前的治理结构,使人力资本的作用得到充分发挥,使薪酬设计趋于合理,激发员工的积极与主动性,从而形成一支高效有竞争力的队伍,这是发挥薪酬激励作用的关键所在,建立经营者薪酬激励机制,是现代企业理论和管理学理论共同关注的重要课题,也是我国企业迫切需要解决的问题。

摘要：高技能人力资本的技能贡献要获得相应的价值回报,就必须从高技能人力资本所有者最基本、最关键的薪酬需求出发,改革传统的薪酬制度,建立以技能为基础的技能薪酬制度,增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样,才能最大限度地激发高技能人力资本所有者的工作动力,凸显高技能人力资本的价值。

摘要：核心技术人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。能否有效激励起核心技术人员的积极性是高新技术企业在发展中能否取得竞争优势的关键。本文从核心技术人员的工作特点和需求特征出发,提出建立起适合高新技术企业特色和核心技术人员需求的全面薪酬激励模式,以实现对高新企业核心技术人员的有效激励。

摘要：目的通过对国外公立医院薪酬激励比较分析,为我国公立医院薪酬体系改革提供借鉴。方法采用文献研究和比较研究方法,研究国外公立医院薪酬分配、薪酬确定方法、激励方式等,得出对我国公立医院薪酬激励优化的建议。结果大多数国家和地区建立了较为稳定的薪酬激励政策,薪酬制度标准明确,并且薪酬水平不受业务收入影响。国际上医务人员的薪酬结构往往是混合型的,除了基本薪酬外,使用各种津贴、定期的奖金、加班费用以及其他形式的报酬来增加工作的吸引力。结论通过完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系,逐渐提高薪酬水平,增加非经济性激励因素;采取多样的激励补偿方式,细化薪酬决定要素来完善我国公立医院薪酬激励体系。

摘要：经济社会的飞速发展和进步,在为企业带来更多机遇的同时也迎来了更多的挑战。企业根本竞争力在于人才竞争,拥有更多"一专多能"技能人才是促进推动企业高速发展和进步的重要根本。通过薪酬激励机制的多方面优势特点角度进行分析,将其完善运用至具体企业运营过程中,是十分科学的方法。本文将通过薪酬激励模式的根本设计意义、薪酬激励模式的基本设计原则以及薪酬激励在企业中对"一专多用"人才的具体应用策略进行全面化分析。

摘要：薪酬激励是以独立学院为代表的应用型大学综合改革的重要环节。本文以独立学院为例,阐述了薪酬激励对于应用型大学教育事业发展的作用与意义、独立学院薪酬激励的问题与不足,针对独立学院改革发展实际,从薪酬体系设计、结构设计、支付设计等不同角度探讨了独立学院薪酬激励的设计方法,并指出巧妙加薪与控制成本是独立学院薪酬激励的实施策略。

摘要：在当今竞争激烈的商业环境中,企业面临着巨大的挑战,以吸引、留住和激励高素质的员工。为了应对这一挑战,企业越来越重视薪酬激励机制的设计和实施,以提高员工绩效并提高员工满意度。本研究旨在探讨薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用,深入分析薪酬激励机制对员工绩效、满意度已经对企业管理的影响。薪酬激励机制作为应对现代企业挑战的重要工具,应当得到更多的研究和实践关注,以确保员工的绩效和满意度在不断变化的商业环境中保持稳定。