摘要：高管作为公司中的明星员工，他们的绩效表现直接影响公司整体、长期的绩效表现。因此高管的薪酬激励设计是公司激励体系中的重中之重。高管的薪酬结构主要包括固定薪酬和变动薪酬两大部分（如图1），通常绩效激励关注的部分是变动薪酬。为高管设计薪酬激励，一般我们建议遵循四个基本的原则。

摘要：事业单位是指由政府或公共机构设立的、以提供公共服务为主要目标的组织形式。薪酬激励作为一种重要的管理手段,在事业单位中具有重要的作用。通过设计合理的薪酬激励策略,事业单位可以吸引和激励人才,提高绩效水平,促进组织的发展和改进公共服务的质量。文章针对薪酬激励策略的设计,提出了目标设定、工作分析与评估、薪酬结构设计和薪酬管理制度的关键要点。在实施策略阶段,强调了沟通与培训、绩效管理以及监控和调整、公平性和激励效果的平衡、激励策略与组织文化的契合等策略的重要性。对于事业单位来说,制定合适的薪酬激励策略是一个重要的管理议题。

摘要：城市商业银行作为经营货币的特殊的金融企业,不同于一般的工商企业,也具有不同于大型商业银行、全国股份制商业银行和外资银行的个性特征。本文根据城市商业银行的特点,总结了详尽的薪酬激励方案设计原则,对于设计城市商业银行薪酬激励方案具有一定的指导意义。

摘要：现有的管理层业绩评价和激励的实证结果和理论分析表明，在设计管理层激励机制时，做到一要选取价值型的单一业绩评价指标，体现价值导向，形成价值创造的企业文化。二要使薪酬设计与价值创造挂钩。管理人员的薪酬随所创造的财富的多寡而显著变动，迫使管理层向股东那样思维，利用强烈的交易动机驱动管理者把精力投入到为股东也是为自身创造价值的活动中去。

摘要：人才强国战略主导思想在于培养高层次人才,高校是培育尖端人才的重要平台,高等教育重要性不言而喻。高校教师作为高校主导性人力资源,其激励成为高校人力资源管理的核心内容。本文从全方位激励视角,以总体性薪酬为切入点,根据教师职业发展时间与空间维度构建高效教师职业发展四维象限动态模型,在此基础上,提出高效教师战略性薪酬激励组合策略,以确保高效教师薪酬激励的全面性、动态性、连续性及有效性。

摘要：良好的员工薪酬激励机制,是现代企业吸引、挽留并促进高素质人才成长的关键。设计单位在设计薪酬激励机制时不应忽视税收因素。我国个人所得税法实施的是分类课征制,对于不同应税项目实施不同的计征方法,不同计征方法会导致企业雇员税负相差很大,因而企业在设计激励方式时,应充分利用现行税法对于不同激励方式的差异性规定,选择有利于企业员工税后利益最大化的激励方案。

摘要：企业在设计薪酬激励项目时，必须充分考虑薪酬激励的效果，把提高激励效果作为薪酬设计的核心问题认真对待，选择灵活多样的激励方式，尽量避免“固化”现象的出现。除此之外，还应明确薪酬机制的运行不是孤立的，它必须与企业的其他人力资源实务保持一致性，配套实施、整体推进，只有这样，才能保证薪酬系统的运行效力。

摘要：阐述了薪酬设计应遵循团队原则和隐性报酬原则的必然性,给出的薪酬目标设计的双赢模式则是企业与员工共同参与薪酬制度的制定,分析了基于职位、技能和绩效的薪酬定位的利弊,提出了实施薪酬激励的原则。

摘要：1.在薪酬支付上注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。

摘要：销售员工作为企业利润的直接创造者,其薪酬激励的设计在整个企业薪酬体系中居重要的地位,很大程度上将直接影响企业的业绩与未来的发展。本文在对A企业销售员工的薪酬激励现状的分析下,就其薪酬战略、支付结构、薪酬水平、奖金设计等方面提出了若干对策建议,以期对其他企业在销售员工薪酬体系设计方面也有一些启迪或借鉴。