摘要：薪酬激励是指巧妙地利用基本薪酬与可变薪酬相辅相成的关系,使员工获得一定程度的物质及精神满足,同时获得一定程度的物质保障,激发员工的工作热情,调动员工的工作积极性。由于中小型企业雇用了大量的工人,他们中的大多数人主要依靠收入而生活,因此,中小型企业薪酬体系的设计应强调工资激励的作用。

摘要：薪酬契约激励导向是公司薪酬体系设计的总体原则,是公司文化、经营理念在薪酬体系上的反应,引导管理层行为。本文研究发现,上市公司薪酬具有显著福利导向性;对于国有性质上市公司,高管短期显性固定薪酬、风险收益、行业属性对公司绩效影响显著;对于非国有性质上市公司不具有显著性。

摘要：作者针对国有背景下创新型企业员工的薪酬激励现状进行了初步分析,结合对高素质员工的定义、特点和需求结构的研究,提出根据目标员工的特点与需求结构对薪酬制度进行优化设计,以增强薪酬制度的激励效果,为实现企业战略做贡献。

摘要：薪酬设计的合理性已成为激励员工的必要性,如何理解其必要性?从而引出什么样的薪酬体系能激励员工?文章主要内容就在于回答阐述这两个问题。

摘要：薪酬激励,就是通过设计一系列薪酬方案,将公司职员的个人利益和公司的长远利益联系在一起,令他们将公司价值最大化作为个人奋斗目标并为之不懈努力.

摘要：本文以国有企业知识员工作为研究对象,就薪酬激励问题进行了较深入的实证研究。依据公平理论和当代知识员工薪酬管理实践整理出了反映知识员工薪酬激励状况的4个主要维度,即薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略,并以此为基础设计出了针对知识员工的薪酬激励现状及效果的调查问卷。然后对3家国有企业进行了随机抽样式的问卷调查,运用SPSS14.0统计软件包对样本数据进行了详细的统计分析,最终在分析的基础上得出了知识员工的薪酬激励因素模型。

摘要：通过分析当前国企经营者薪酬激励存在的问题,设计了一个有效、完整的薪酬激励体系,这个体系包括公司治理结构作为基础、外部环境作为保障、薪酬水平的确定作为核心三部分。其中,国企经营者薪酬的构成应是多元化的,包括基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险薪酬和其他补贴和机会四部分。

摘要：通过对经营者的绩效进行评价,比较各种财务指标、市场指标的优缺点,以及经营者薪酬激励设计中的固定部分(基本工资、福利、津贴)和变动部分(奖金、各种股票形式和股票期权等)的分析,可以作为对企业经营者绩效评价和薪酬激励设计的借鉴。

摘要：本文探讨了企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的重要性和策略,通过设计绩效导向的薪酬体系、注重员工发展与培训、提供灵活的福利和激励计划、加强透明沟通和员工参与以及进行市场竞争调研和薪酬调整,企业可以有效提高员工工作积极性、动力,加强员工忠诚度和留存率,进而提升整体绩效水平,也为企业持续性发展奠定良好的基础保障。

摘要：目的:探讨精神病院护理人员薪酬激励程度,为建立科学合理的薪酬体系提供依据。方法:设计问卷进行调查,数据分析得出护理人员的薪酬激励程度。结果:性别、学历、职称和用工性质对护理人员的被激励程度存在差异,差异有统计学意义(P<0.05);年龄和工作年限对护理人员的被激励程度无差异。结论:护理管理者应根据精神病院实际情况,不断优化护理人员薪酬激励机制。