摘要：从系统性、授权度与自由度三个维度讨论了知识工作设计,基于工作与薪酬的双重激励效用,利用委托代理方法分析了知识工作设计与薪酬机制间的关系,最后讨论了知识型员工的薪酬策略。研究表明,上述三个维度的工作设计可适应知识工作的复杂性、满足知识型员工的需求;增加三个维度的水平,工作的复杂性将增加,并能激励员工付出更高的努力水平,但复杂性不能超出员工的能力范围,否则工作设计将得不偿失;工作的复杂性增加时必须增加薪酬激励强度,并增加效益工资与基本工资的比值,但对于复杂性过高的工作,则应降低其比值;员工的薪酬水平决定于其工作价值。

摘要：员工满意度是薪酬体系方案设计的重要依据指标。某企业员工收入年年增长,企业领导认为员工对企业的薪酬是满意的,但实际调查结果却正好相反。是什么让员工如此不满呢?又应该如何制定、调整企业的薪酬策略呢?

摘要：薪酬策略对于高校人才队伍建设具有重要意义。高校应尽快树立市场导向的薪酬管理理念,进行针对性的薪酬设计,并营造宽松和谐的人文环境,从而实现对高校高层次人才的有效激励。

摘要：一、地市级报业薪酬体系现状在管理体制上, 大部分地市级报社是事业单位企业化管理, 工资制度仍沿用事业单位的职务等级来定, 奖金和福利作为工资的重要补充部分.但随着报业的管理体制和营运机制改革创新, 现有的薪酬体系愈来愈不适应竞争的需求.正如《中国报业发展报告2005》中指出"薪酬福利制度尚未完善, 是影响报业人力资源的四大问题之一".

摘要：首先对人力资源薪酬的基本内容进行概述,从缺少完善的工资体系、薪酬设计不合理、薪酬分配不明确三个方面,对人力资源薪酬策略管理存在的问题进行解析,并以此为依据,提出人力资源薪酬策略设计及其运用方法。

摘要：对于现代企业而言,能够促进人力资本价值顺利实现的主要方式即为薪酬激励,为了保证薪酬策略的高效运用,企业管理者需要结合自身的经营现状来对原有的薪酬策略进行细致划分。基于此,本篇文章从一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本等角度着手,对人力资本的薪酬策略设计与运用方法展开了较为深入的研究,以期能够对我国现代企业人力资本竞争能力的全面提高带来一些有价值的参考意见。

摘要：目前,在我国国有企业和民营企业的薪酬策略中,基本都有一个共性的问题——企业的薪酬策略不明晰。薪酬策略不明晰我国西南地区有家以生产汽车零配件为主的国有企业(A企业),公司的薪酬制度明确规定:以"效益优先,兼顾公平"为原则,实行以"按劳分配为主体,多种分配方式并存"的分配制度。坚持分配向技术含量高。

摘要：薪酬策略的选择对于提升组织竞争力有很重要的现实意义。本文在分析科技中介服务机构不同阶段特征的基础上,探讨了组织在生命周期各阶段的薪酬策略,为组织成功实施动态的薪酬设计提出了相应的策略。

摘要：薪酬作为人力资源管理中战略性激励机制的焦点之一,是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉,是决定企业战略性激励有效性的关键变量。应从设计业绩工资制度、根据战略要求选择工资政策、注重内在薪酬的激励作用、关注薪酬设计的沟通交流及让员工参与薪酬制度的设计与管理等方面着手制定薪酬策略,提高企业人力资源激励效率。

摘要：国企单位以其长期的平均分配制度,既吸引了一大批的人参与国企事业的打拼,同时也给不少有能力、认真做事的人造成不公平的心理。公平感是人的一种主观意识,是将自己的待遇与付出同别人的待遇与付出相比较,从而产生的一种心理感受,在国企单位,由于人力资源薪酬策略的特殊性,导致不少员工已经心存不满。