摘要：CEO薪酬结构设计被认为是企业高管薪酬激励的难点和重点,已有相当多的学者对此进行了研究,本文分别界定和应用管理层权力、组合、学习和职业生涯等四大效应,分析不同继任模式下CEO任期对CEO薪酬结构的影响。基于2003-2014年上市公司年报数据,进行了两方面的实证研究:一是检验和探讨了管理层权力、组合、学习和职业生涯四种效应下任期对CEO薪酬结构变动的影响;二是检验了内外两种继任模式下CEO股权薪酬比重的变化过程中四大效应的表现。研究发现,四大效应在任期对CEO薪酬结构作用过程中的影响有差异,其中,管理层权力效应的影响最大,组合和学习效应次之,而职业生涯效应的影响并不明显;内部继任模式下,组合和学习效应在任期对CEO薪酬结构影响过程中的表现较为明显;外部继任模式下,管理层权力和职业生涯效应的表现更为明显;薪酬-绩效敏感性在CEO任期之初对薪酬结构的影响较大,即意味着高股权薪酬比重,但随任期增长而减弱,在接近退休时现金比重达到最大。因此,本文建议董事会在CEO薪酬结构设计环节综合考虑三个要素,即CEO继任模式、CEO任期和继任CEO股权薪酬比重,以实现CEO薪酬结构最优和企业绩效最大化的双重目标。

摘要：比较分析现行媒介产业人事制度中的媒介薪酬结构,提出建立一种与国际流行的宽带薪酬制度接轨的三元结构的激励型整体薪酬结构,并阐述了激励型整体薪酬结构设计的基本原则和基本思路。

摘要：企业在薪酬结构设计中将员工绩效与薪酬相结合,可以激励员工,提高绩效水平。但如果薪酬差距过大,将可能引发内部矛盾。本文从实际案例出发,分析了洛伦茨曲线在企业薪酬结构设计中的应用。薪酬应该能够激励个体,并使群体达成优良绩效,激励性与保障性并重将使薪酬结构更为合理。

摘要：所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。

摘要：在我国企业中,大家通常习惯将薪酬结构理解为企业的总体薪酬体系包括哪些薪酬项目,比如岗位工资、工龄工资、浮动工资等内容,但实际上,这些项目指的是薪酬构成。而薪酬结构是指同一企业中包含的基本薪酬等级的个数以及基本薪酬等级之间的差距,它所强调的是薪酬等级的数量、等级之间的差距以及确定这种差距的标准。薪酬结构的设计反映出了一个企业对职位和技能价值的态度。企业总体薪酬水平通常会在一段时间内保持一定,

摘要：薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,与薪酬结构相关的因素有薪酬的等级数量、薪酬中值和薪酬变动范围与薪酬变动比率、薪酬区间的叠幅、薪酬区间的比较比率及薪酬区间渗透度。本文对薪酬结构设计相关因素进行了初步探讨,认为薪酬区间中值和薪酬变动比率是薪酬结构设计的最基本因素,鉴于目前对薪酬结构的探讨多停留在定性分析的阶段,本文的量化分析具有一定的原创性。

摘要：在公司治理互相牵制的管理与监控两种权力之间——所有权与管理权分离,于是有代理问题(agencyproblem)的产生,为了解决代理问题,公司治理机制因应而生。近年来股东(所有者)提供高级经理人优厚的薪资与奖金,其实就是希望能够避免代理问题的发生并且激励经理人能以股东利益、公司利益为大前提,来管理公司。本研究的目的即是希望从公司治理的角度出发,探讨高阶经理人薪酬结构的设计。

摘要：目前,我国独立董事薪酬制度存在严重的效率问题。研究发现,最优薪酬水平取决于独立董事的风险偏好、收入预期、工作能力和生产函数;最优薪酬结构取决于独立董事的风险偏好、收入预期,与其工作能力和生产函数无关;风险厌恶程度较高的独立董事适宜偏重货币工资激励。

摘要：任何组织存在的目的是实现特定的组织目标，而在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需的行为时，作为回报得到货币收入，商品和服务，这些就构成了员工的薪酬，企业的薪酬体系在企业实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用，可以认为，薪酬制度的设计和实施是整个企业人力资源管理过程中最复杂的工作，而合理的薪酬制度首先必须体现员工报酬的公平性和对员工行为的激励性这两个方法，尤以公平性为先。因为缺乏公平性这一条件，激励效率便无法整体显现，关于这一点，公平理论的创始人亚当斯已作了充分的论述，因此，企业的薪酬制度的设计和实施中，建立内部公平的薪酬结构，就成了企业薪酬管理工作的核心和重点。

摘要：管理防御理论表明,企业经理有动机追求职位稳固和高额薪酬来满足自身效用最大化。本文通过实验研究方法探寻经理货币薪酬结构对经理管理防御行为的影响机理,以期为如何通过设计有效的薪酬契约,降低经理管理防御行为所引发的代理成本,提供必要的理论支持。研究结果表明,货币薪酬结构与经理管理防御存在较强的关联性。事先给定的固定薪酬与经理管理防御水平正相关,而与业绩挂钩的浮动薪酬则与经理管理防御水平负相关。固定薪酬比重越高,经理管理防御程度就越高。在一定范围内,浮动薪酬比重越高,经理管理防御程度就越低;但超过一定范围之后,浮动薪酬比重越高,经理管理防御程度却随之增高。即浮动薪酬比重与经理管理防御水平之间呈"U"型关系。