摘要：薪酬管理作为人力资源管理的核心职能之一,越来越受到企业各级管理者的重视。如何建立符合企业运营特色及满足企业业务发展需要的薪酬体系,已成为企业管理中的热点和难点问题。以KJ公司薪酬体系建设为例,从该公司建立适合企业运营的薪酬体系的紧迫性和必要性入手,通过明晰公司薪酬策略和薪酬文化,针对不同类型岗位特点优化设计不同的薪酬模式,薪酬体系改革后的效果初露端倪。

摘要：战略性薪酬,将企业薪酬体系与企业发展目标密切联系起来,使薪酬体系成为企业发展战略实现的重要杠杆,直接影响着企业发展和核心竞争力的提升。在国有投资集团变革背景下,必须加强企业战略性薪酬管理,科学进行战略性薪酬规划,借助薪酬体系的激励等功能推动国有投资集团的变革。

摘要：一、人力资源的开发和利用(一)人力资本将是21世纪经济发展的"第一资本"人力资源通过开发转化为人力资本,一个地区人力资本是该地区经济发展的决定性因素。这是因为经济增长离不开三个重要的要素:资本、劳动力、技术进步。资本又分为物质资本和人力资本,物质资本是通过厂房、机器、原材料表现出来的资本形式;人力资本是对人本身投资以后,通过凝聚在人身上的知识、智力。

摘要：随着中国网通、西门子等几家公司对宽带薪酬管理模式的应用,宽带薪酬得到了日益广泛的讨论和关注。那么,究竟什么是宽带薪酬,宽带薪酬兴起的原因是什么,特点如何,以及如何准确的理解宽带薪酬从而更有效的应用于企业之中,是需要企业慎重思考的。

摘要：为解决组织效率低下问题,管理学家提出了一种全新的管理战略——组织结构扁平化。但在企业组织扁平化战略解决上述问题的同时,又产生了新的问题,如职位晋升机会减少、员工工作积极性降低等,于是宽带薪酬这种新型的、与组织结构扁平化战略相适应的薪酬模式应运而生。宽带薪酬就是把原来比较多的薪酬等级尽可能地压缩成比较少的几个等级,并扩大同一薪酬等级内的浮动区间,从而形成一种新的薪酬结构。

摘要：1.目前高校后勤实体薪酬体系中存在的问题1.1薪酬体系缺乏总体设计随着高校后勤实体的成立和发展,很多高校后勤实体实行了模拟企业化运作,但是在薪酬分配方面,仍然延续了事业单位工资管理的模式,对后勤实体工资总额的预算往往参照历史数据加以确定,

摘要：从本质上讲,企业薪酬制度设计的最终目的是,最大化地激励员工,留住企业的人才.因此,良好的薪酬制度是企业树立竞争优势的法宝之一.企业的薪酬制度,从决定方式上看,有基于个人绩效的薪酬和基于团队绩效的薪酬,有基于结果的薪酬和基于过程的薪酬等.基于个人绩效的薪酬可以促使员工个人努力程度增加,但无法解决成员之间的协调问题;而基于团队绩效的薪酬虽然对整体绩效有了保证,却会导致个别成员的偷懒或'滥竽充数'的机会主义现象,从而挫伤团队其他成员的积极性.基于结果的薪酬可以弱化由于信息不对称所导致的监督困难,但却无法衡量员工工作的努力程度;基于行为的薪酬虽然能够观察到员工的投入,但却难以确定投入的有效性,难以解决'逆向选择'和'道德风险'问题.从员工的角度看,由于存在着人力资本差别,个体所担任的岗位和职务、工作的努力程度和工作效率也不同,这就决定了他们所应得到的薪酬不同;而且由于人们的偏好和需要往往存在着差别,这就导致了同样的薪酬水平或组合给不同的人带来的效用不同,因此,激励效果也不一样.

摘要：2009年3月，AIG发放巨额奖金。一时间，华尔街高管成为众矢之的。AIG高管薪酬事件一度甚嚣尘上，最终这场“奖金门“事件以AIG多名高管退回了奖金并宣布离职而告一段落。面对金融危机，中国企业应该依据中国国情，充分吸取经验和教训，考虑多方利益，精心设计高管薪酬机制，从而保证薪酬决策机制的多元化、薪酬水平的差异化和薪酬结构的合理化。

摘要：加入世贸之后的中国,全球经济一体化正使国内企业和经济面临着地震性质变和直接挑战——"外部的竞争压力和内在的变革要求"使得企业对营销管理和人力资源管理(含薪酬设计体系、绩效考核机制等)等方面进行逐步的完善和提升,从而更好的面对市场竞争环境巨变所带来的生存危机以及更有效的实现企业的发展目标。在人力资源管理上,如果没有吸引、培养、留住杰出管理人才的薪酬机制以及衡量、评价杰出管理人才业绩和贡献的绩效评价体系,那么再好的员工管理政策也是失败的。

摘要："十二五"期间,我国城乡居民收入将会普遍较快增加,越来越多的人将成为个人所得税的纳税人,个人所得税的纳税筹划在个人理财活动中越来越重要。在依法纳税的前提下,充分考虑影响工薪阶层应纳税额的因素,通过周密的设计和安排,运用合理的方法,使工薪阶层纳税最少,实现个人实际所得最大化。