摘要：目前,我国高校行政管理人员的工作内容相对繁琐、程序性强。他们通常很年轻,并具有高学历,除了对高收入的需求,更看重自我价值的实现。但现实中,高校行政管理人员薪酬水平普遍偏低、绩效考核不科学、薪酬分配不公平、薪酬激励作用难以发挥以及非货币薪酬体系设计不完善等问题。因此,亟须完善高校行政管理人员的薪酬激励机制,深入分析激励要素,健全高校绩效考核体系,科学设计岗位构架,建立科学的全面薪酬体系。

摘要：本组研究使用艾森克 (EPQ)人格问卷和爱德华个人偏好问卷 (EPPS) ,对某地区 841名行政管理人员作不同职级人格特质的比较研究。研究结果表明行政管理人员在总体上人格维量表现为低精神质 (P) ,较高的情绪稳定性(N)和掩饰性 (L) ,并在行为的内外倾 (E)方面与一般人员无明显差异。本研究还通过对EPQ结果与EPPS六种需要倾向相关分析得出 ,人格维量与影响管理潜能的六种行为倾向之间存在着一定相关性 ,这种相关性随职级的变化而呈现一定规律性。这种相关性可以帮助我们对人格维量活动进行特质水平的解释 ,从而为人事心理测评中的测评因素设计及其解释提供支持。

摘要：作为大学活动的服务者和管理者,行政管理人员的工作效能在很大程度上影响着大学的运行和竞争力。悉尼大学秉承“引领自己、引领他人、引领大学和社区”理念,为行政管理人员提供“点菜式”线上、线下学习资源,提供面对面工作坊,设置导师督导,提供轮岗和换岗机会,促进其多种能力的发展,并从制度上给予经费和时间支持。在建设一流大学的过程中,我国高校的顶层设计应重视行政管理人员的能力发展,关注中层干部的培养;发展项目应支持多元能力发展,提供多样化的学习机会;保障制度应整合校内外资源,提供政策和经费支持。

摘要：改革开放以来,我国医疗体制发生了翻天覆地的变化,医疗体制中出现的各种问题已经引起社会的关注和政府的重视。在医院的经营活动中,行政管理部门在医院的日常运转中一直以来都居于单位的从属地位,现行的医院绩效考核体系不够科学,医院行政管理人员的绩效考核很少能得到医院管理层的重视和改善。本文以公立医院A医院为例,通过对A医院现有的行政管理人员绩效分配方案进行分析,通过构建平衡计分卡(BSC)的四个维度,设计符合公立医院职能科室状况、真实有效的绩效考核指标体系,以达到激发行政管理人员工作潜力,促进公立医院职能科室人员行为目标与公立医院整体发展目标相互统一的最终目标。

摘要：目的通过对该院行政管理人员的培训现状及培训需求的调查分析,了解目前医院行政管理人员的培训满意度,明确医院行政管理队伍培训的需求,为建立规范化培训体系奠定基础。方法采用自行设计的"行政管理人员培训需求调查表",调查全院行政管理人员的培训现状及培训需求。使用Epidata编制的录入程序,集中统一录入。采用SPSS13.0统计分析软件进行数据分析,主要是构成比分析。结果①不同职务的行政管理人员对医院培训现在的反馈略有不同,但普遍认为目前医院对培训很重视;②59.2%以上的人认为培训有计划;③影响培训效果的主要因素是"形式单调、课程内容对工作无太大帮助以及时间安排不太合适";④对于医院的培训重点而言,较为普遍的选择是"管理技能、专业技能、医院文化"。结论①应根据不同层面管理人员的培训需求组织实施培训;②案例式培训得到行政管理人员的认同,值得推广;③行政管理人员比较认同培训安排在工作日;④提出强化培训意识与理念、成立员工培训委员会、建立培训反馈机制、激励机制等建议。

摘要：依据2006—2014年医疗领域胜任力相关文献,对我国医疗领域胜任力模型研究的数量、研究成果等进行梳理分析,发现研究的方法主要集中于行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法;对象集中在医院的中高层管理者、护士长,并向其他类型人员延伸;研究的内容主要是构建这些对象的胜任力模型,并开始注重胜任力不同维度的特性,以及变量之间的关系和量化。同时针对当前医疗领域胜任力研究存在的问题提出了后续研究建议:研究对象、研究主体多元化,向基层行政管理人员拓展,加强医院实际工作人员参与胜任力模型的研究;采用正确的建模方法,将不同的方法进行组合取长补短,并加强对模型的信度、效度验证;强化模型的应用,与医院的人力资源管理体系进行绑定,发挥对人才选拔、培养、考核的指导作用;设计开发基于胜任力模型的人才评价系统,对管理人员进行测评、评分、输出报告和统计分析,有效地改善医院的人力资源管理工作。

摘要：新时期,艺术类院校行政管理人员面临的环境是多方面的,通过建立激励机制,激发行政管理人员的工作效能,对推动艺术类院校管理工作具有重要意义。笔者在分析当前行政管理人员激励机制存在的问题基础上,提出了建立薪酬、培训、考核、教育四方面的激励机制。

摘要：为期两天的全国青少年校园足球行政管理人员和校长培训班于4月16日在成都举行。来自全国31个省、直辖市、自治区下辖地市教育行政部门领导、校园足球特色学校校长及成都市21个区、市、县教育行政部门领导、相关负责人和体育教研员等500余人参加会议。培训班上。

摘要：相对于日益加强和逐步完善的高校教师绩效考核而言,行政管理人员的绩效考核工作显得相对滞后和薄弱。目前,高校行政管理人员绩效考核存在缺乏科学标准、缺乏人本意识、缺乏结果反馈等主要问题。应通过制度设计、考核环节优化、指标柔性使用、信息多向沟通、考核着眼点调整等多种途径,使高校行政管理人员的绩效考核得到持续改进和加强。

摘要：山东工艺美术学院建筑与景观设计学院始建于1984年，前身为环境艺术设计系。2003年环境艺术设计系进行学科调整，2005年更名为建筑与景观设计学院。建筑与景观设计学院以建筑学为主干专业，文理科兼收；建筑学专业（理）为五年制本科，毕业时授予工学学士学位；建筑学专业（文）内含有景观设计与室内设计两个专业方向，四年制本科，毕业时授予文学学士学位。建筑与景观设计学院自2003年起实行学分制教学体系和导师工作室制教学模式。建筑学专业（文）一、二年级学习造型与专业基础课，三、四年级分专业方向深入学习专业课。建筑与景观设计学院拥有一支专业理论教学与实践经验丰富的教师队伍，目前，教学与行政管理人员共有39人，其中教师34人，高级职称教师11人。建筑与景观设计学院遵循学院倡导的科学精神、人文素养、艺术创新与技术能力的办学宗旨，历年来重视并卓有成效地进行了教学改革的优化创新，确立了完整的学科设置，文理兼收容，优势互补，形成了广义建筑学的学科体系。课程设置合理严谨，教学手段先进，体现了我院的专业教学优势。在学术与科研方面，近年来承担，完成多项省级、院级科研项目，我院教师的4项设计作品入选第十届全国美展，并获铜奖一项和优秀奖一项；设计项目及设计作品多次参加国际级、省级专业环境艺术设计展和室内设计展，获得金、银、铜奖及其它多项荣誉；近年来，发表论文30余篇，出版多部专著、专业教材、设计作品集和画集，并有多项设计方案被社会采用。学生历年来的毕业设计作品受到社会各界的好评，并在全国高等院校环境艺术设计专业毕业设计竞赛中屡获奖项。