摘要：行政组织冲突存在于行政活动的各个环节之中，是一种客观的、普遍的现象。面对这种冲突．行政领导者运用正确的领导艺术进行协调，就极为重要。

摘要：20世纪后期,人类社会进入一个急剧变迁的全新时代,科技、文化与制度等经历了或正在经历着频繁的解构与重构。社会的急剧变革对社会治理提出了极大的挑战,世界各国纷纷采取调机构、转职能等方法积极应对。但这种在传统线性官僚制组织基础上简单调整与修补的做法收效甚微,其结果只是造就了一个效率低下、反应迟钝的行政组织,一个疲于奔命却收效甚微的治理体系。在既有的改革思路与改革方案都无法取得预期效果的情况下,应敢于转变思维,在其他路径上展开有价值的思考。立足信息技术变革,从信息动态流动的角度对行政组织的运行展开分析,将注意力资源从制度设计转移到行动者自身,聚焦于公共行政场域的衍变,以此来探讨复杂社会背景下的治理体系建构。

摘要：民主与效率两种理性的价值选择主宰着各国行政组织的理论演进与改革历程。我国的行政组织的发展与西方各国处于不同的政治生态与博弈情境,针对我国的行政改革在本质上仍然从属于政治体制改革这一特点,在设计和实施行政改革的过程中,应坚持行政发展与政治发展协调互动的科学改革观,突出行政理论与行政理念的创新。理性移植西方行政组织的改革理论及其现实模式,探寻符合中国特殊发展环境的行政改革之路,才能避免改革重复地陷入困境与误区。

摘要：组织的存在必须有其特定的组织目标。组织的结构功能设计都应围绕实现组织目标这一中心来展开。尽管如此,组织从设立开始,在运行过程中会逐渐产生和出现与组织目标相违背的功能和行为,我们把这种现象称之为组织病。随着政治、经济。文化事业的发展,社会事务日趋繁杂,组织规模也越来越大,而其中尤以行政组织为甚。这主要是由于现代政府加强了对各项社会事务的干预,导致政府职能不断扩张,行政组织内部“帕金森定律”的作用更加剧了这种趋势。与西方国家相比,我国政府的社会职能不论规模或数量都要庞大得多。

摘要：迅速变化和发展的社会环境要求行政组织不断作出相应调整和变革 ,而变革的成功与否很大程度上取决于变革的动力和阻力相互作用形成的合力。行政组织变革的动力包括环境的动因 ,职能的动因 ,人事的动因 ,科学技术进步的动因等 ;行政组织变革的阻力主要有误解方面的阻力 ,利益方面的阻力 ,成本方面的阻力 ,组织惰性方面的阻力 ,变革不确定性方面的阻力等。为了保证行政组织变革的顺利进行 ,应通过客观分析变革的动力和阻力 ,精心设计方案 ,加强改革宣传 ,进行人事调整等措施 ,最大限度地缩小反对变革的力量 。

摘要：政府改革是20世纪末以来西方国家的潮流,而在政府改革的进程中,行政组织的改革更是学界和实践界关注的热点问题之一。文章在回顾行政学者对组织设计理论的基础上,提出现实的行政组织改革必须兼顾管理主义和民主行政两种思维,也就是说,要兼顾效率、分权、公民回应与参与三种价值,不宜仅仅追求“以企业家精神改革政府”。

摘要：行政组织设计，一般常见的不良表现有以下几种：1．管理层次设置太多。2．对待主次问题精力颠倒。3．组织内部的相互关系不明确。4．靠会议来推动工作。5．人浮于事磨擦多。6．靠“协调人”解决问题。7．重复问题一再出现。8．责与权不符。9．人与事不符。

摘要：公共就业服务是政府调节市场和促进就业的核心手段。提高公共就业服务的效率和测量公共就业服务收益的关键手段和方法则是绩效管理。目前,科学可行的战略性绩效评价指标体系缺乏,导致绩效管理不到位,公共就业服务效率和质量存在较大差距,无法满足各类群体的需要。采用平衡计分卡(BSC)设计公共就业服务行政组织战略性绩效指标,将能有效解决这些难题,实现公共就业服务治理的"4E"。

摘要：现代社会需要一个现代化的政府。政府现代化的重要支柱就在于作为政府载体支撑和流程设计的行政组织现代化。正如制度学派经济学家道格拉斯·诺思所言：“知识和技术的存量规定了人们活动的上限，但它们本身不能决定在这些限度内人类如何取得成功。政治和经济组织的结构决定着一个经济的实绩及知识和技术存量的增长速率。”[1]1现代市场经济呼唤高素质的能力政府美国政治学家S·亨廷顿曾指出：“政治变革要求社会对国家的控制，而经济变革则要求减少国家对社会的控制。”[2]亨廷顿在这里揭示了国家（政府）与社会之间此消彼涨的反相关关系，即经济体制的变革和政治体制的改革必然要求拓展社会生存空间和收缩政府行为边界。市场这只“看不见

摘要：随着外部社会环境的迅速变迁、内部管理的制度强化以及政府期望值与社会期望值的不断提升,行政组织成员心理压力加剧,这严重影响行政组织的正常运转和内部管理。倡导个性化的职业生涯设计、塑造人本型的行政组织文化、完善人性化的心理调适机制以及搭建制度化的决策参与平台等人本管理的路径是提高行政组织效率的良方。