摘要：目的客观评价行政职能部门绩效,为上级部门、同类医院提供理论参考。方法运用德尔菲法,开展三轮匿名评价和反馈;结合平衡计分卡,筛选考核指标;通过半结构式访谈,了解职工相关认识和评价。结果专家权威系数均值0.82,协调系数有显著性差异且P<0.001;选定考核指标8个,形成指标权重测评体系,确定各部门权重。结论本次研究调研步骤设计科学,创新引入平衡计分卡法和校正系数,专家积极性、权威度高,制订的考核指标、部门权重具有较强的科学性和实用性,有助于科学合理开展行政职能部门考核,推动医院高质量发展。

摘要：从国内医疗机构的普遍状况和卫生专业管理期刊的文献分析来看，绝大多数医院的绩效评价工作重心放在专业科室，在指标和方法上有各自的实践心得。关于行政职能或服务科室的绩效考核工作却鲜有报道，特别是在评价指标体系设计中的逻辑关系和评价方法（工具）的实用方面的阐述更是甚少。原因有两方面：一是医院的行政职能科室常被认为是花钱的部门，多年来，对于这些部门在医疗机构中承担的重要职能没有得到关注；

摘要：科学的岗位价值评价有助于提升医院的人力资源精细化管理水平。本研究以某三级甲等医院行政职能部门中的信息管理部为研究对象,自2022年10月起,应用海氏评估法对其7个岗位进行岗位价值评价,并将评价结果用于岗位晋升通路设计。由人力资源业务伙伴基于医院岗位价值评价目标进行问题诊断并负责前期准备、海氏评估组织以及评价结果的统计和岗位晋升通路设计。岗位价值评价结果显示,软件开发岗的初级、中级、高级3个职级的得分在各岗位中均为最高,分别为118.02分、365.76分和1506.60分。层级划分结果为,呼叫中心岗被划分为P1至P5共5个层级,系统运维岗、硬件维护岗和网络安全岗为P1至P6共6个层级,数据分析岗和软件开发岗则为P1至P8共8个层级,而项目管理岗对技术要求最高,须由P4层级及以上人员承担,被划分为P4至P8共5个层级。各岗位P1层级的层级系数均为1.0,项目管理岗和软件开发岗P8层级的层级系数最高,均为24.4,而呼叫中心岗P5层级的层级系数仅为5.0。基于岗位价值评价结果可设计各岗位层级的任职要求和考核要求,使每位职工明确自己的职业发展路径。本研究可为推动医院人力资源精细化管理提供参考。

摘要：目前我国高校行政管理部门仍实行"行政命令式"管理模式,使得教学管理呈现严重行政化,与高校教育精神背道而驰。因此,本文则对高校行政职能部门的管理给予重新构建,旨在加强管理人员与服务对象间的合作、互动及对话。

摘要：宜昌高新区针对区域内校外培训机构多、覆盖范围广的实际,自2018年以来,持续加强校外培训机构治理研究,积极探索规范校外培训机构运营的有效路径,切实提升校外培训治理效益。关于校外培训治理的思考。如何促使校外培训机构规范经营,发挥其应有的作用?机构举办条件设置中增强系统性思考。审批是校外培训机构规范经营的前提条件。在审批中除了对机构办学的基本条件进行审核,也应以营造规范经营环境为出发点,从顶层设计的高度,结合移动互联网、远程监控、人工智能等技术优势,将机构规范运营的必要成本与行政职能部门服务资源有效连接在一起,为机构高效规范运行奠定基础。