摘要：高校后勤集团形象问题是在90年代开始受到人们重视的。早在60年代中期，形象这笔无形资产已被国外的学者所重视，形象作为一种策略被欧美企业界广泛推广和运用，后来逐步形成一套完整的企业形象设计理论。高校后勤集团形象战略便是从此引发的。它虽然在我国理论界被正式提出来的时间不长，但却是一项在我国教育现代化过程中十分迫切同时也非常有意义的工作。

摘要：高校后勤社会化是高校内部理体制的一场深刻变革 ,它要经过一场阵痛的过程 ,才能完成量变到质变的飞跃。因而对后勤集团发展战略设计作些探讨很有必要。一、后勤社会化改革目标设计孙子云 :“凡事预则立 ,不预则废”。高校后勤社会化改革的目标是改革现有的后勤管理模式和运行机制 ,解决旧体制存在的事企不分 ,职能交叉 ,资源配置不合理 ,服务质量和效益不高的现状。推行后勤社会化改革实现高校后勤经营管理的专业化、集约化和企业化。高校社会化改革必须始终坚持为学校教学、科研和师生生活服务的宗旨 ,要有利于提高后勤服务的质量和管理水平 ,有利于减轻学校负担提高办学效益 ,有利于保证学校的发展和稳定。高校是后勤社会化改革的主体 ,也是最终受益者。二、后勤社会化改革的基础、条件、障碍与运作方法设计后勤集团是个企业名称 ,但它与社会一般企业不一样 ,有它自身的特殊性。它的主营业是为办学服务 ,它的主产品是为学校教学科研服务培养社会所需要的各类人才和优秀人才 ,是一种特殊的“产品”。由于学校后勤这种特殊的地位和职能 ,所以小平同志称之为学校“三套马车”之一。高校后勤社会化的改革不是不要后勤 ,而是要把后勤办得更好。后勤改革主要需要三个条...

摘要：1999年以后，高校后勤社会化改革进入整体设计、全面推进阶段，确立了深化高校后勤改革的基本目标是：以“三服务、两育人”为宗旨，以社会化服务为方向，强化经济核算、提高经济效益，努力创造条件，逐步做到管理科学化、服务商品化，形成自我发展、自我约束的运行机制，建立具有中国特色的社会主义大学现代后勤管理和服务体系。实现这一目标的关键是实行后勤服务企业化。

摘要：薪酬管理是人力资源管理工作的重要组成部分。健全的薪酬体系有助于高校后勤员工获得工作安全感,增强员工对企业的忠诚度,降低离职率,激发员工工作积极性,提高劳动效率,完善后勤服务。目前许多高校后勤集团在薪酬体系的设计管理与实践方面,还处于初步阶段,有待进一步研究与提高。本文对高校后勤集团薪酬体系存在的主要问题进行了分析,提出了后勤集团薪酬管理体系设计的思路与建议,为提升高校后勤集团的运行效率提供借鉴。

摘要：结合高校后勤企业薪酬管理现状,在员工薪酬满意度调查及影响因素分析的基础上,运用现代薪酬设计理念和方法,对企业的薪酬结构和权重、基础和岗位工资以及奖金分配进行了再设计。

摘要：1.高校后勤社会化实践中成本与动力的关系高校后勤社会化就是高校后勤服务的商品化和市场化的过程,这里有一个社会化的成本问题,校方要购买的保障和服务,如果比原有体制下付出的多或价格高,那么,校方对后勤社会化就会没有积极性,它就不愿意把自己的后勤推向社会。

摘要：结合高校后勤企业人力资源管理现状,在对高校后勤企业内部管理问题进行分析的基础上,论述在企业内部建立绩效导向管理体系的必要性,运用现代绩效管理理念和方法,对企业绩效管理的目标体系、绩效管理办法进行了设计,并给出了制度推行过程中需注意的问题及对策。