摘要：本文以2007～2011年中国深沪A股585家上市公司为样本,运用联立方程组和三阶段最小二乘法,研究了高管薪酬契约设计对高管R＆D投资行为,以及高管R＆D投资行为对公司财务绩效的影响关系.研究发现：（1）在国有控股公司,R＆D投资没有纳入高管考核变量和年薪支付依据,增加高管年薪却诱导高管减少R＆D投资;在私有控股公司,R＆D投资已纳入高管考核变量和年薪支付依据,增加高管年薪能够激励高管增加R＆D投资.（2）在国有控股公司,高管股权报酬能够激励高管增加公司R＆D投资;在私有控股公司,高管持股比例对R＆D投资的影响具有区间效应.（3）无论是国有控股公司,还是私有控股公司,增加公司当期R＆D投资都会降低公司当期财务绩效,但会提高公司未来财务绩效.

摘要：现有研究不区分控股股东所有权性质,笼统给出高管薪酬变化与并购业绩无关的结论很可能有失偏颇。基于国有与民营上市公司并购前后高管薪酬的变化及其影响因素的实证分析发现:在相对宽松的公司治理环境下,国企高管具备利用并购增加个人收益的动机和条件,高管薪酬变化与并购业绩无关;而民营企业高管在相对激烈的市场竞争及严格的内部监管环境下,提高并购业绩或许是增加个人收益的更好选择,高管薪酬变化与并购业绩相关。研究深化了对我国上市公司治理结构的认识,对进一步研究公司高管的行为动机及其影响因素具有一定的参考价值,同时对于企业高管的薪酬契约设计亦有一定的借鉴意义。

摘要：目前,在金融危机背景下,国内外政府纷纷对高管高薪进行管制,高管薪酬的公平性成为社会各界关注的热点。归纳国内外相关文献,关于高管薪酬公平性并没有直接的衡量方法,已有文献对高管薪酬公平性的评价方法主要有三种:一是利用问卷调查的方法,以普通员工对高管薪酬的满意度程度来衡量高管薪酬的公平性;二是直接以高管和普通员工的薪酬差距来表示薪酬分配的不公平程度;三是分析影响高管薪酬的合理性因素并计算高管薪酬中的额外薪酬,以此衡量高管薪酬的不公平程度。已有的评价方法具有一定的主观性和间接性,本文在全面分析相关理论的基础上,结合前期文献的研究结果,设计了衡量高管薪酬的公平性的三种方法,一是基于高管特征的视角,在公平理论、相对剥削理论和有效工资理论的基础上衡量高管薪酬的公平性;二是基于公司特征的视角,从最优薪酬机制理论的角度衡量高管薪酬的公平性;三是综合高管特征和公司特征,结合前两种方法衡量高管薪酬的公平性。本文从公平的视角梳理了高管薪酬的前期文献,基于行为学、经济学、管理学等多领域的相关理论,对前期研究法进行修正,提供了直接量化高管薪酬公平性的思路,以期为高管薪酬的相关研究和政策制定提供理论基础。

摘要：高管薪酬的激励作用一直是研究的热点,而很多学者忽略了同样具有激励作用的员工薪酬。本文对深市中小板上市公司2007-2011年的数据进行了实证分析,通过研究薪酬激励与企业成长性的关系,寻找企业可持续发展的方式。研究结果表明:员工薪酬与高管薪酬仅在国有中小上市公司中具有激励作用,可以提高其成长性;通过对薪酬差距的研究可知,在设计薪酬时不仅要考虑薪酬的绝对值和相对值,还应注意企业所处的具体情境,考虑高管团队协作需要、财务风险、技术复杂性和企业规模等因素对薪酬差距的影响。

摘要：代理理论认为公司债务期限受到债权人和股东之间委托关系的影响,但这是否包含了高管薪酬激励的信息呢?本文运用信号发送理论,提出了基于债权人预期的高管薪酬激励对公司债务期限的影响机理,对我国2008-2012年实施股权激励计划公司的面板回归分析发现,高管现金薪酬对债务期限的影响呈倒U型,股权激励计划和股票增持有利于提高债务期限,但股权激励强度的影响却是消极的,验证了研究假设。最后就高管薪酬契约设计、债权人对公司信用评估以及信息披露提出了建议。

摘要：本文选择2000-2010年中国13家商业银行的非平衡面板数据．对我国商业银行高管薪酬、风险承担与银行绩效的关系进行了实证研究。结果表明，我国商业银行高管薪酬与风险承担呈倒u形关系，高管薪酬与银行绩效呈正向关系，高管薪酬激励在提升了银行绩效的同时也加大了银行风险。我们建议，高管薪酬制度设计要充分考虑风险因素，充分发挥董事会及其薪酬委员会在薪酬管理中的作用，增强高管薪酬的透明性，加强对高管薪酬的监管。

摘要：并购是企业最为重要的一项资源配置战略，而实施这项战略计划的决策权一般掌控在公司高管手中，因此，研究并购中高管人员的行为动机具有重要意义。文章以2002～2004年发生并购的中国上市公司为样本，研究了并购中企业高管人员的自身利益变化。经验证据表明，企业高管人员有很强的动机通过企业并购这种方式增加自己的薪酬和控制权收益，研究后还发现，当企业高管人员处于临近退休时，这种动机会更加强烈。同时发现，由于制度刚性的存在，企业高管人员会借助并购，并通过并购后公司资产规模的扩大、雇佣员工人数的增加等因素增加自己的薪酬，而且薪酬变化呈现出明显的地区性差异。这项研究结果对公司治理中企业高管人员的薪酬契约设计亦有一定的借鉴意义。

摘要：高管团队成员之间薪酬业绩敏感系数代表激励强度,而其离散程度则可以衡量高管薪酬激励中的团队协同性。研究发现,审计费用与高管团队激励强度的离散程度正相关。当离散程度向最优水平回归时,审计费用随之减少;而当其相悖于最优水平偏离时,审计费用随之增加。路径检验发现,上述结果主要通过影响审计师感知到的业务风险和审计风险这一机制而达成。同时,研究没有发现通过购买审计意见影响审计费用的证据。进一步研究发现,公司所处的外部竞争环境起到了重要的调节作用。本文在理论上丰富了审计费用影响因素的研究,在实践上不仅有助于加深对高管薪酬设计中团队协同动机的理解,而且有助于增强对高管薪酬信息披露经济意义的认识。

摘要：笔者以2004—2013年上市银行为样本,研究了高管薪酬、内部差距与银行业绩间的关系。研究发现:高管薪酬与银行净利润和市场价值(托宾Q)显著正相关,但薪酬对激励高管提高银行资产运营能力和盈利水平的资产收益率和净资产收益率以及股东回报(每股收益)动力不足;高管团队间的绝对薪酬差距有利于激励核心高管提高业绩,符合锦标赛理论预期,但相对薪酬差距与业绩呈倒"U"型关系;高管团队内部薪酬差距(绝对和相对差距)和高管团队规模协作需要的交互作用对业绩具有负向显著影响,而人均资产协作需要变量没有调节薪酬差距和业绩间的关系;高管与员工的绝对和相对薪酬差距与业绩显著正相关,支持了锦标赛理论。研究结果表明,上市银行已初步建立起高管薪酬与业绩相联系的激励制度,锦标赛理论对银行高管团队薪酬差距的解释能力是有限的,这为银行高管团队薪酬的制度设计与激励带来了启示。

摘要：高管薪酬设计的战略性应有利于促进企业竞争力的持续发展。文章根据四个竞争性行业上市公司的实证研究发现,董事薪酬和经营者薪酬都主要由规模竞争力决定,而几乎不受赢利竞争力、现金竞争力、成长竞争力、偿债竞争力的影响,只有董事薪酬受营运竞争力的微弱影响。这说明我国高管薪酬设计的战略性还非常欠缺,因此应根据企业不同发展环境及发展阶段上的企业竞争力培育需要,建立高管薪酬与企业相关竞争力的内在联系,以促进企业竞争力的提升。