摘要：对澳大利亚AR-drgs方案中的并发症（合并症）的处理作了详细介绍，从疾病并发症／合并症水平及病人临床诊治的复杂程度介绍了AR-drgs对并发症（合并症）的考虑，具体就CCL和PCCL赋值进行了说明，为本地化drgs的方案设计中并发症（合并症）的处理提供了借鉴。

摘要：以“麻精毒药品管控”“用药安全”为价值导向设计与drgs相关的嵌入式机制,凸显出特殊性与重要性。目前,医疗机构内部对麻精毒药品管控的原则,或者说目标为“账、物相符”,其中“账”指的是处方,管理人员简称其为“粉单子”,“账”由各科室医师开具。当前在drgs支付之下,就“账”的“开具”内容而言,以drgs分组原则为原理。

摘要：医院推进业财融合是一项复杂的系统工程,其中,业财融合离不开科学的管理工具。drgs是当前一项重要的医疗管理工具,也是应用管理领域“病例组合”中最著名的一种组合,无论在drgs的分组技术过程中,还是在已经落地的drgs应用案例中,都蕴含着丰富的业财融合理念,存在广阔的业财融合应用空间。本研究选取近年来受关注程度较高的“诊断相关组”,研究在已建立的drgs系统中,医院如何利用已有的指标或参数助力内部业财融合,并探索性地举例设计相关应用方式。

摘要：2019年国家医保局颁发《关于印发按疾病诊断相关分组付费国家试点城市名单的通知》,确定在全国选择30个城市作DRG付费改革试点,2020年模拟运行,2021年全面实行,武汉市被列为试点名单。武汉大学中南医院作为武汉市DRG的试点医院,为了应对DRG支付改革,在传统考核指标的体系上,科学性地加入DRG支付的“CMI增速”、“DRG均次费用增速”两项指标。笔者基于武汉大学中南医院近3年医保数据,通过介绍医院医保绩效考核构建及运用过程,探讨DRG支付下医院医保绩效考核新思路。

摘要：目的:通过设计实现drgs医疗绩效评价与分析系统,为医疗绩效评价分析、医院管理、费用控制等提供科学的数据支持。方法:在B/S架构下通过抓取医院信息系统相关数据,采用drgs工具在医疗服务产能、效率和安全三个方面进行综合统计分析。结果:利用drgs挖掘展示各个医疗指标,为不断深化的绩效改革及评价分析提供了数据依据。结论:借助drgs分析工具设计与实现医疗绩效评价与分析系统,能在科学的评价维度下提供医疗绩效评价分析,为医院加强医疗质量管理、控制成本等提供科学数据支持。

摘要：从地方试点到最终被顶层设计采纳,并决定由医保部门主导,中国drgs这条路足足走了十几年。drgs的优势人所共知,难点在于如何进行本土化。2019年11月16日晚上,第十三届中国医院院长年会特邀浙江大学公共管理学院教授顾昕,就“中国drgs实践的得与失”展开了一场精彩绝伦的演讲。医保支付改革是中国新医改的重中之重,早在2009年被确立为国家战略。然而,以drgs为例的新医保支付方式,历经十年努力,依然没有在医保支付上占据主导地位,也没有产生重构医疗供给侧激励结构的效果。

摘要：绩效薪酬作为公立医院成本的重要组成部分,历来是医院财务工作的重点。drgs-PPS付费机制的到来将为医院绩效薪酬管理带来新的挑战和机遇,因此,医院绩效薪酬方案设计应当顺应drgs-PPS付费机制特色进行改善。

摘要：目的:建立可用于drgs付费改革试点效果评估的指标框架。方法:采用文献研究法与德尔菲法对相关领域政策研究人员和医院管理专家进行两轮问卷调查,遴选评估指标。结果:研究建立了3个维度20项指标的drgs付费改革效果评估指标框架,3个维度包括病组情况、服务效率和质量安全。结论:本研究构建的drgs付费改革效果评估指标框架具有重要的实际意义,指标设计具有可测量、易获得、准确性和时间连续性等特点,可为改革深入提供研究基础。

摘要：随着drgs支付体系的逐步完善,医院在医疗服务和管理方面面临着越来越大的挑战,医院的运营成本是其主要组成部分,在我国公立医院中占据着举足轻重的地位。通过研究发现drgs应用过程存在一定风险问题,需要加强完善医疗费用管控机制、建立健全内部控制制度及优化业务流程等措施,降低企业运营成本并提升其利润空间。本文以drgs支付体系下医院运营成本控制与绩效管理两方面进行了分析与评价。从drgs支付体系下提高公立医院财务效率角度出发,结合我国医疗卫生行业发展实际情况和医患需求,对相关制度设计做出完善性意见的制定,针对医疗行业发展现状及未来趋势提出发展建议并展望未来目标。

摘要：随着医疗体系改革的不断深入,国家已明确提出公立医院要坚持以公益性为导向,通过立足全局来权衡运营成本和效率,以实现社会效益和服务效能的最大化。公立医院在保证医疗服务效率和质量的同时,医疗成本不可忽视,绩效管理作为成本管控的重要手段,如何设计科学有效的绩效考核方案已成为公立医院亟需解决的关键问题。文章通过构建以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)和疾病诊断相关分组(drgs)相结合的绩效考核管理体系,从临床科室、医技辅助科室、行政职能科室三大板块进行不同的、有针对性的设计,对医院职工的绩效进行综合分析和评估,恪守“多劳多得,优绩优酬”的公平原则,有利于提升医院医务人员的工作价值,充分调动其工作的积极主动性。