摘要：知识经济时代,基于胜任力的薪酬激励体系备受学术界和实践界关注。但是由于信息不对称,员工真正的胜任力水平如何被组织识别一直是其难题。不同于以往的胜任力识别依赖行为面试等主观判断方法,基于委托代理理论,构建了能区分不同胜任力的应用型主动激励模型。即由委托人事先设计薪酬激励机制,通过对不同胜任力的员工采用分离均衡式契约安排,诱使代理人主动选择对应的绩效产出和薪酬,从而实现委托人和代理人共赢的结果,即员工效益最大化时组织也达到了效益最大化。该机制使得组织准确地实现胜任力与薪酬挂钩,改变了传统的胜任力主观评估引起的偏差现象,减少了委托代理双方的博弈风险,实现了组织和员工的激励协同。研究结论对组织激励机制研究以及组织和员工激励目标协同均具有重要启示和意义。

摘要：国有企业资产监管涉及经济系统下不同行为主体间的利益掣肘及其策略选择问题。基于系统论视阈,文章构建了"国资委-国企集团母公司-海外子公司"的子系统互动模型,进行了静态纳什均衡及动态序贯博弈分析,研究揭示:(1)系统论视阈下国资委应当提供顶层防范型激励机制;(2)短期内,国资委在政策上加大对国企母公司的奖惩可有效防范境外国有资产流失,而一味加大对子公司惩罚的力度无助于约束资产流失;(3)长期看,国资委需要对母子公司均配有一定程度的威慑惩罚措施。研究结论对系统论视阈下如何减少国有资产流失、实现国企母子公司管理协同具有启示意义。

摘要：解决当前制约我国大模型产业发展的科技创新问题,推动我国大模型产业持续繁荣发展和国际竞争力提升,需要构建大模型开源创新生态。文章分析了开源创新生态对我国大模型发展的重要意义,在回顾开源创新生态构建国际经验的基础上,进一步剖析了我国大模型开源创新生态构建面临的问题和挑战,并提出针对性建议。文章发现,我国大模型开源创新生态面临技术能力制约生态形成、数据算力明显限制技术发展、创新主体无序竞争制约整体发展速度、开源支持体系建设水平较低、系统协同政策架构设计缺失等问题,阻碍了大模型快速发展和竞争力提升。文章提出需加强顶层设计统筹协同发展、打造共享的大模型研发基础体系、强化全产业链开源开放体系建设、完善大模型开源创新体系治理等对策建议。