摘要：本文将市场条件下人类接受高等教育的方式归纳为自给自足、师生直接交易与大学教育3种,并且追问"师生直接交易就能够解决高等教育问题,为什么还需要大学",从而将现代企业理论引入到大学的本质、大学与学生、教师、校长和行政人员的合约安排及其在非营利体制下变化的分析,获得了如下认识:一是作为一个中心签约人,在纯粹的市场条件下大学本质上是能够节约交易成本的契约组织;二是大学与学生签订的是一种有关知识交易的不完全市场合约,合约的履行要求大学对学生拥有剩余控制权;三是大学与教师这种人力资本所有者签订的是要素市场合约,终身教职制度是教师间接分享大学剩余收益的制度安排,终身教职后评审制度是大学与教师在新形势下对合约条款的一种动态调整;四是大学通过要素市场合约将校长和行政人员内部化的目的是为了降低内部的管理成本,由于他们的人力资本和工作性质与教师存在差异,其机会主义行为的克服在非营利条件下主要是通过非剩余激励的制度组合来实现;五是大学在节约交易成本的同时,其内部的管理成本也随之上升,当二者在边际上相等时,学校的规模既定,因此大学对师生直接交易的替代不是无限的,受知识特性、交易成本和规模约束等因素的综合影响,其他多种组织化教育形式可以与大学并存。本文的研究突破了以公共教育体制为先验基础、视大学为既定存在和天然的非营利性组织、主要从大学外部来研究大学并且特别注重大学功能与理念的研究传统,深入到大学内部不同主体的行为互动去研究大学产生的经济缘由及其内部的多种合约安排,证明市场条件下"大学的本质问题"是理解其他体制下大学制度安排的逻辑起点,所获得的认识对于澄清我国高等教育领域的一些模糊认识,寻找我国大学体制改革应当尊重的行为逻辑,设计大学内部的具体合约安排都具有重要的启示意义。本文的研究同时也为营利性组织与非营利性组织的跨组织研究提供了一个新的样本。

摘要：节庆产业与旅游产业具有先天的亲近性。在倡导文旅融合的时代大背景下,节庆旅游的发展逐渐受到关注。作为文化活动的节庆是对日常生活的变奏,也是特定群体寄托情感与自我表达的载体。随着社会的发展,节庆的经济功能逐步凸显并被重视起来,节庆旅游正是实现经济效应的重要形式之一。本文对节庆旅游中产生的文化商品化现象进行了讨论,指出平衡权力场各方势力对游客体验的重要作用,最终对设计节庆活动产品提出了相应建议。

摘要：企业成长对应着不同的模式,通过选择成长模式研究自己的优势和劣势,有助于设计出有效的成长战略,促进企业健康、持续成长。本文以苏宁电器、大商集团和百联集团为案例,建立了零售企业成长模式的理论框架。研究结果表明:(1)内生成长和外生成长是零售企业成长的两种主要方式。内生成长主要涉及直营,外生成长主要涉及并购和战略联盟。不同成长模式相互影响,相互作用,并贯穿于零售企业成长的整个过程。(2)不同零售企业的成长模式存在较大差异。(3)零售企业成长模式的选取不仅与零售企业成长的阶段有关,还与企业文化、发展战略、组织结构、人力资源、业态模式和物流配送等零售企业自身的特定因素有关。(4)零售企业自身因素和成长模式共同作用于零售企业成长,进而影响零售企业的成长绩效。

摘要：中国传统文化有着独特而丰富的休闲思想内涵,主要受到老庄哲学的影响。按照历史的逻辑和文化之间的联系,我们可以从先秦文化、魏晋六朝的隐逸文化、唐宋文化、明清休闲小品文和近代文人闲适文化的休闲思想中,看到休闲的本质。

摘要：与企业剩余收益的直接分享不同,非营利性组织是通过剩余收益的间接分享对人力资本进行有效激励的。本文以美国大学的终身教职制度为例,运用人力资本理论和资产专有性理论对这一新的认识进行了深入的分析和证明,得到的核心理解是与众不同的:终身教职制度本质上是教师在非营利性条件下间接分享大学剩余收益的一种制度安排,终身教职后评估制度的出现不过是合约双方关于合约内容的动态调整;终身教职制度不等于终身雇佣制度,也不同于律师行"锁定"员工的"合伙人"制度;终身教职制度对于非终身教职教师而言是一种期权,对终身教职教师而言则是期权的实现;终身教职制度同时也是一种鼓励教师开展长期研究的风险投资机制,这种风险投资的成本与收益的长期均衡,不仅决定了终身教职制度监督机制的完善时机,也决定了不同学校的终身教职起点的差异;如果教师行为的难以监督性、教师人力资本的专有性以及大学的非营利性质不能得到根本的改观,终身教职制度就将一直存在下去。本文对上述认识的逻辑与实证检验表明,非营利性组织剩余收益间接分享观的认识是深刻的,它能够对有关终身教职制度的诸多问题给出逻辑一致的解释,这种"一致逻辑"或"逻辑一致"地内生出对我国大学制度设计和高等教育体制改革的启发意义,同时也为寻找蕴涵于营利性组织与非营利性组织制度差异背后的相似经济逻辑奠定了重要的理论基础。

摘要：持续性战略变革对企业的生存与发展至关重要,然而当前"成功陷阱"和"失败陷阱"已成为制约有效变革实践的重要因素。如何通过前瞻性变革决策和适应性变革行为打破这一困境,是后卢因式组织发展与组织二元研究领域共同关注的理论问题。但因对时间维度的忽视,使得理论研究中尚存争议与不足。为此,将战略变革的研究置于时间视域下,构建能做出持续性解释的理论模型具有重要意义。本文以德鲁克的变革理论"抛弃政策"为视角切入,从时间和机制两方面构建了整合性战略变革理论模型。以"辉煌时刻抛弃"为时间模式的分析起点,刻画了具有周期性规律的战略变革二元行为"最优行动时间"框架;以"企业家精神制度化"为机制刻画起点,揭示了惯例驱动的主动抛弃机制促进持续性战略变革的机理;从而提出周期性二元平衡的理论框架并分析了其并行性与跨期间两个层面的平衡效应。建立在"积极变革"理念上,以"开始抛弃→彻底抛弃→再抛弃"为本质特征重构了卢因式战略变革模型。本文为顺境变革以实现持续成长的企业提供了清晰的战略变革节奏及机制设计指导。

摘要：本文以"社会建构"理论为基础,构建了组织变革管理的DPH理论模型,以本土中层管理者为调查样本,针对某些成熟量表进行了设计、提炼和改造,实证检验了变革管理领域理论界和实业界针对具有一般性特质的"元"问题可能存在的认知鸿沟,并提出相应的对策和建议。研究发现,目前实业界人士对更贴近于突发式变革的微调变革和增量变革两种计划式模式更为青睐,因而如何将"组织惯例"、"习惯做法"等"稳定要素"作为变革的一部分并将其导向战略方向是理论界和实业界面临的共同课题;文章证明了在变革管理领域,理论界和实业界所存在的具体认知差异可能有哪些,并以台湾地区的逢甲大学为例,提出了跨越这种差异的新思路;本文研究得出的一个有益的结论是,在变革管理过程中,高层管理者不再是企业战略问题的唯一主体,中层管理者"战略性贡献"的发挥是变革成功与否的另一重要维度。

摘要：福柯提出的基于知识的微观权力观,为我们透视人力资源管理提供了一种新的视角。现代人力资源管理中的选拔、招聘、培训、控制与激励等一系列精巧设计都被一种基于理性的知识话语体系所左右,其实质是在"宏观叙事"下预设了一种普遍主义原则,通过各种或显或隐的统治技术将员工规训为一个个温顺而有用的身体。基于此,知识经济时代人力资源管理的重心应该从统治技术转向自我技术。伦理作为连接组织目标与个人目标的桥梁,它一方面通过强化员工的自我技术,使员工在工作过程中按照个人目标去行动,另一方面它又将这种行动导向组织公民行为,从而使两类目标实现共时性聚合。基于目标聚合的人力资源管理,一要强化员工的自我技术以实施自我管理,二要实施以伦理为核心,以心理契约为中介,导向组织公民行为的德性领导方式。

摘要：伴随着我国中小板、创业板的快速扩容,上市公司对董秘需求不断增加的同时,职业董秘相继辞职、频繁更换的现象也愈发突出。本文阐明"闪辞"行为表面上是出于董秘的减持套现、追逐高薪和职业发展等趋利本性,实际上是制度设计的短板效应引发了职业董秘的"闪辞"行为,进而提出创新制度设计,弥补职业董秘的先天不足、规范职业董秘的角色定位、保证职业董秘的独立行权、推进董秘的职业化进程,从而遏制职业董秘的逐利本性、抑制职业董秘的"闪辞"行为。

摘要：企业职工工资正常增长机制是工资制度的重要组成部分。目前我国的工资决定机制和工资联动机制尚不健全,推动工资合理上涨的诸多因素缺位,因此,企业职工工资正常增长受到极大钳制。本文分析了影响工资决定和增长的经济性和制度性因素,设计了包含三个要素在内、更加符合国情和贴近现实、更具可操作性的企业职工工资正常增长模型,为实现企业职工工资增长的均衡化和常态化提供制度设计。