摘要：科技是第一生产力,科技人才是国家发展的根本。我国非常重视人才开发,制定了一系列人才战略,但是从目前的政策和法律来看,我们引进海外高新技术及管理人才的制度亟需完善。随着越来越多的外国人到中国就业,我国规制外国人来华就业相关法律呈现出一定的局限性:工作范围界定过于笼统,未能就外国人来华就业对我国劳动力市场形成的冲击进行客观评估,并制定详细的紧缺职业清单;永久居留申请人群的限定过严,缺少对申请人应具备的能力和应提交佐证材料进行明确描述;没有突出雇主作为直接受益人和第一责任人应该承担的管理责任和应当发挥的管理功能。鉴于此,亟需制定科学的职业清单,细化技术移民制度设计,进行有效的分类管理,在严格限制特殊人群入境范围的前提下适度放宽准入条件,对低端劳动力引进进行严格控制,针对华裔科技人才的引进可以考虑特殊制度设计,并逐步强化雇主的微观管理功能。

摘要：主持人：自20世纪70年代开始，战略性薪酬设计就已经开始被企业界所重视。同时，各报酬要素间的相互关系也开始为薪酬专家们所关注。时至20世纪90年代，随着全球经济与跨国公司的迅速发展，企业的人才竞争日益激烈，如何为员工的绩效付酬，如何控制人工成本并尽可能地提高人员产出，如何有效地激励和保留核心员工等，成为企业必须要面对的新挑战。

摘要：本文在对美国、日本、澳大利亚及中国香港、澳门地区公务员薪酬体系进行分析比较的基础上,总结了各国家或地区公务员职位晋升、薪酬调整和薪酬差距设计的特点,并提出了对我国公务员薪酬体系设计的借鉴经验及启示。