摘要：基于一项问卷调查的数据,本文运用结构方程模型考察了环境不确定性、管理控制系统与企业业绩三者之间的关系。我们发现二元模型对管理控制系统中"控制"和"探索"两项基本功能的划分有重要意义,控制功能促进内部经营业绩,探索功能对客户与市场业绩有正面影响,两者都对财务业绩产生正面影响。进一步的研究发现,控制与探索之间是协同而非排斥关系,尽管探索对控制的影响并不显著,但控制功能为探索功能提供了保证;而且,环境不确定性促使企业增强了管理控制系统的探索功能。总体而言,二元模型比二分模型更适合解释管理控制系统中控制与探索的关系。本文的研究不仅丰富了管理控制和权变理论文献,也可为企业设计出与环境不确定性适配的管理控制系统提供有价值的参考。

摘要：节能低碳是当代显学。在政府的积极推动下,上海新建建筑的低碳指标领跑全国。在上海,既有朴素实用的江南民居传统,也有强调功能、科技含量的奢华路线。在香港,私人屋苑因价格高企,少有低碳设计;商用物业的减排表现则较为乐观。政策推动尚需部门执行力到位,才可能启动低碳商机。

摘要：中国的长期发展存在着一个根本性的问题,即增长模式存在着严重的缺陷。改革开放以来,出口导向政策在支持中国经济高速发展的同时,经过10多年的发展,也伴生了很多问题。目前中国一方面消费需求仍然不足,增长缺乏内在动力;另一方面货币超发,资产泡沫生成,通货膨胀压力增大,处在一种两难的状态之中。正确的政策应对应该是"长短兼顾"、"标本兼治"。从短期层面来说,应该采取总体紧缩的宏观经济政策,但仍要充分灵活。从长期层面来说,就是要实现经济发展方式的转型。能否实现发展转型的关键,是能否切实推进改革,完善市场经济制度。改革,首先要有一个顶层设计,即明确到底要建立一个什么样的经济社会体制。在大系统的顶层设计做出以后,各个子系统都应有相应的设计。就经济体制方面而言,特别要关注国有经济、财政体制、金融市场、小企业等的发展问题。所有问题解决的关键是建立一个基于法治的市场经济,而所有改革的关键又在于政府自身的改革。

摘要：高管作为公司中的明星员工，他们的绩效表现直接影响公司整体、长期的绩效表现。因此高管的薪酬激励设计是公司激励体系中的重中之重。高管的薪酬结构主要包括固定薪酬和变动薪酬两大部分（如图1），通常绩效激励关注的部分是变动薪酬。

摘要：沪港两地的电子工业发展,呈现出产业转型与升级在不同体制、不同资源禀赋的环境中的不同面貌。作为曾经的电子业重镇,上海企业一度不敌广东等地的新生代厂商,但通过政府强力引进重大项目,重塑了沪上电子业的格局与江湖地位,避免了边缘化;而香港电子企业"逐水草而居",生产线北移之后,虽然占据"微笑曲线"之营销、设计、财务等有利位置,但研发力量薄弱仍是港商之最大隐患。

摘要：专业事务所等服务型企业通常以人力资本作为企业发展的核心资源,具有汇集专业人士、平台化、项目制的特点,此类组织形式近年来也越来越多地出现在其他行业的企业内部。本文以美国一家会计师事务所对其会计师团队考核与激励的实操经验展开案例分析,详细介绍了如何全方位从项目贡献、新业务拓展、人才引荐方面进行激励与引导,同时进一步探讨了如何将能力素质、价值观等软实力进行量化评价,希望给管理者在改善主观考核体系、激励和培养专业型团队上带来一定的借鉴和启示。

摘要：随着数字化时代的到来,在面临高度不确定性的当下,企业的管理模式应该遵循怎样的设计规则?本文以步步高旗下超市的数字化管理app着手,从激励授权、人才培育、数字化赋能、人的重要性等五个方面阐述了数字化与"合伙制"管理模式创新的核心要点。

摘要：沪港两地星光熠熠。香港演艺圈,从银幕英雄到影视偶像,"四大天王"达到了造星的高峰;而在经济层面,白手起家的华人首富李嘉诚更是充分演绎了"香港梦"。虽然近年来港商、港星风头不再,但可以相信,自由的市场始终是最好的设计师。与香港城市偶像多"文艺范儿"相比,上海的城市偶像路线显得平实、草根,具有浓厚的白领气息。由于大学教育成色不足等原因,未来城市精英的形象显得暧昧而模糊。

摘要：2020年8月21日,《中国管理会计》杂志编委会执行主任许定波教授与京东集团首席财务官(CFO)黄宣德先生通过网络视频进行了一场对话,下面是访谈内容。许定波:《中国管理会计》杂志从本期开始新增一个栏目"对话CFO",我们非常高兴邀请你作为第一位访谈嘉宾,非常感谢你参加我们今天的访谈。今天的访谈有点意思的是咱们俩是以双重身份参与,一个是我作为杂志的编委会执行主任,你作为杂志编委;另一个身份就是你作为京东集团即将退休的CFO,而我作为京东集团董事会的独立董事。京东现在是在全球财富500强排名102位的企业,影响力非常大。

摘要：不恰当的绩效指标设计会损害企业价值,而合适的绩效指标可以指引和激励管理者创造价值。本文以分权制管理下的大型石油化工集团为例,讨论了企业分部绩效指标设计应考虑的问题。绩效考核指标的选择需要尽量满足一致性、灵敏度和精确度要求。完美的绩效指标并不存在,分权制管理下的企业集团需要考虑分部指标和集团目标的一致性,采用能及时、准确体现不同分部管理者贡献的指标。与晋升和奖金高度相关的指标也要强化监管,避免操控和舞弊。