摘要：本文主要考察高校教师个体需求和最优化行为的选择,通过分析教师和学校间的目标函数和收益函数,将学校的长远发展与教师的个体利益有机结合,制定适当的行为规范和分配制度,从而调动教师的工作积极性,实现高校教师个体行为和组织目标的激励相容。

摘要：高校教师承担了教学、科研和社会服务等多项任务,其职业具有多任务委托代理的特点,因此,高校绩效工资分配须体现教师的工作实绩和贡献。学校应根据自身发展战略合理设计业绩核定细则,兼顾数量和质量,引导教师为实现学校战略目标努力。目前部分学校将绩效工资分配与教师岗位级别关联,将绩效工资确定为岗位津贴,岗位级别高岗位津贴就高。但教师岗位的相对固定性与教师业绩变动性之间的矛盾,导致绩效工资与教师工作业绩关联性不大,未能充分体现教师工作业绩。优化高校绩效工资分配,需要强化“三个支柱”:一是设立浮动工资项目,将其与教师业绩贡献挂钩;二是建立教师业绩核定细则;三是落实绩效工资校院两级分配权。

摘要：当前高层次人才是高校的竞争热点,建立科学有效的高层次人才引育机制成为亟待研究的课题。由于理念观念、体制机制设计的不足,高层次人才队伍发展在处理本土和外来两支队伍、资源统筹投入和配套支持体系等方面尚存在一些问题。解决这些问题的关键应从引育机制的科学设计和构建入手,找准高层次人才的成长特点,加强顶层设计,突出重点,以各级各类人才项目为抓手,科学地设计和优化人才成长路径,推动高层次人才队伍内涵的提升,促进高校各项事业的发展。

摘要：在信息化大数据的背景下,高校人事管理信息化建设想要跳出效率"天花板",需要着重关注流程再造、数据集成和系统优化,致力于教职工体验、构建校院两级人事系统链接、统筹规划顶层设计等高校事务管理的改善。

摘要：伴随2006年6月事业单位工资制度改革的初步入轨和岗位设置与聘用分级工作的完成,高校绩效工资体系的设计已迫在眉睫。本文对岗位绩效工资制中的绩效工资的内涵进行了阐述,分析了当前绩效工资体系设计工作中面临的重点及难点问题,并就如何完善绩效工资体系提出了相应的政策建议。

摘要：应用行为科学和组织管理等相关理论,从思想教育的特殊性入手,融入信息沟通的理念,将思想教育的过程分解为"收集"、"识别"、"引导"、"反馈"4个阶段,针对不同阶段大学生的教育目标,提供国内外先进的教育技巧,运用各种培训方法,设计出一套能真正帮助高校辅导员提高思想教育技能的培训体系,并对这套体系进行了全面解读。