摘要：目的 从学习者的角度了解北京市属医院开展新入职护士培训的效果。方法 采用自行设计的调查问卷对2013年至2018年期间北京市10所市属医院参与并完成新入职护士培训的2 167名学员进行问卷调查,主要包括培训满意度、护士核心能力提升程度自评和反馈建议。结果 问卷有效回收率为100%。77.7%的学员对新入职护士培训表示“很满意”。新入职护士自我评价核心能力提高程度的总得分为200(185,200)分,不同聘用类型、对护理专业的兴趣程度、从事护理专业的前景、培训期间的工作和学习压力、培训期间离职想法的护士核心能力提高程度得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。137名学员对培训提出的主要建议包括“尽早确定入职科室,增加自身的归属感”等。结论 学员对北京市医院管理中心统一开展的新入职护士培训满意度较高,多数学员认为接受培训后自身的护理核心能力得到较大提升。建议教育管理者在未来的新入职护士培训中关注不同聘用类型的护士培训状况,及时评估护士的工作和学习压力,了解护士的职业兴趣和疑惑,定期进行职业规划指导,持续改进新入职护士培训方案。

摘要：引导方向——提难度重科研公立医院绩效考核主线清晰,通过绩效考核的指标体系设计,明确医疗机构的综合管理目标,即政府办院目标。在国家三级公立医院绩效考核指标体系中,对医院的考核要求是重公益、提效益、控规模。要求公立医院在办院过程中,注重社会效益,要做到患者满意、费用适宜;公益性体现较好,突出医院功能定位、费用控制合理.

摘要：目的:选取北京市某市属医院进行远程医疗服务质量评价体系的实证研究,评估远程医疗服务质量,了解远程医疗当前存在的不足,为远程医疗服务发展与改进提供理论基础和新的思路。方法:通过设计、发放调查问卷,收集具有代表性的某市属三甲医院及其合作的远程医疗服务站点医院的评价数据,评价其服务质量,验证该评价体系的评价能力。最后对调查结果进行分析和评价,并提出提高远程医疗服务质量的策略和建议。结果:本调查问卷信度、效度分析的内容效度及效标效度结果均较好,最后使用回归分析进行模型的验证,结果表明本远程医疗评价体系模型有效。结论:本研究所构建的公立医院远程医疗服务质量评价体系从患者角度出发,同时兼顾医生视角,覆盖6个核心维度,科学、客观、全面,通过实证研究为远程医疗服务质量评价指标体系的进一步推广及远程医疗的发展提供参考。

摘要：介绍了安全双重预防机制的概念与边界;分析了北京市22家市属医院运行保障安全工作现状;从强化顶层设计、积极推进实施、持续优化完善等方面阐述了北京市属医院在安全双重预防机制应用方面的探索;总结了医院安全双重预防机制建设的重点。

摘要：北京市朝阳区卫生系统财政拨款项目支出预算执行率偏低。由于卫生系统项目支出具有专项性、独立性、完整性和专业性,项目资金量大,结余高,执行情况不佳。文章通过2012~2014年部门决算的相关数据,分析了财政拨款项目预算执行中产生的问题,认为财政拨款项目支出的主要问题表现在分解年度预算与实际执行不同步、不均衡;项目执行不够严格、规范以及政府采购项目资金执行率低。文章认为项目预算执行不利,主要影响了财政资金运行效率和使用效率。其产生的原因是预算管理体制不尽完善、主管部门监管力度不够以及基层预算单位对项目预算执行认识不足、财务管理水平低。文章最后对加快财政项目支出预算执行提出了对策,建议完善预算编制技术与财政支付系统,保障预算单位的执行;区财政局、主管部门、基层单位共同构建预算绩效指标体系的同时,要设计和搭建项目管理预算执行平台以便于管理需要;系统内各行政事业单位的财务人员更要树立全面预算观念,改变一成不变的工作思路,引入管理会计的思想和方法,才能提高财务管理水平。

摘要：目的通过对朝阳区医院感染工作人员近3年论文撰写和发表状况的调查,发现存在的问题和难点,以期找出有效的应对和解决方法,促进医院感染工作人员撰写论文能力和水平的提高。方法于2014年9月通过调查问卷的方式,对161名医院感染工作人员一般资料,撰写、发表论文的困难及需要的帮助进行调查。结果共调查医院感染管理专、兼职人员161名,其中兼职从事医院感染工作的占85.71%,大、中专学历的占64.60%,初、中级职称的占93.16%,护理专业的占90.06%;调查显示,发表论文压力大的占55.27%,主要集中在一级和社区医院的人员,分别占20.50%和25.46%;44.73%的压力不大,其中一级医院人员占24.22%,社区医院人员占18.01%;在调查的10项困难中,主要集中在论文写作的主题确定、文献检索、课题设计、数据统计分析及写作能力上;基层医院中有95.03%的人员所在机构无发表论文的要求,专、兼职人员需要在确定论文题目、修改论文、指导发表和统计分析上给予帮助。结论基层医院感染工作人员论文写作能力急需提高,应加强培训力度,培养科研及其论文撰写能力,建立激励机制,提高撰写论文的积极性。

摘要：目的探讨对国家儿童医学中心(以下简称为本中心)青年儿科医师培养机制研究现状。方法选择2020年本中心430位在职青年儿科医师(年龄≤45岁)为调查对象。采用本研究自行设计的《国家儿童医学中心青年儿科医师培养机制调查问卷》,主要包括①纳入调查对象基本情况;②本中心为纳入调查对象提供科研条件情况;③本中心对纳入调查对象的选拔、培养、激励机制方面存在问题等进行调查,并对调查结果进行统计学分析。对不同职称被调查对象认为本中心人才队伍建设、培养等方面存在的问题比较采用χ^(2)检验。本调查遵循的程序符合2013年新修订的《世界医学协会赫尔辛基宣言》要求。结果对这430位被调查对象的问卷调查结果如下。①基本情况:女性占73.9%(318/430),男性占26.1%(112/430);硕士研究生学历占58.8%(253/430);副高及以上职称、中级职称、初级及以下职称分别占22.6%(97/430)、33.5%(144/430)与43.9%(189/430)。②科研条件:59.3%(255/430)被调查对象认为对科研课题申报等培训措施不到位,并且66.7%(287/430)认为科室办公条件比较拥挤、嘈杂,工作条件较差,42.8%(184/430)认为行政职能部门支持力度不够。③搭建平台:61.2%(263/430)被调查对象认为继续深造机会少,54.0%(232/430)认为其内部缺乏交流,73.3%(315/430)认为个人成长缺乏团队支持。④激励措施:70.0%(301/430)被调查对象认为本中心激励方式单一,对调动其积极性作用不大,61.2%(263/430)认为激励措施无针对性,62.8%(270/430)认为对其自我学习、提高激励作用不足。⑤结构配置:认为本中心年龄结构及其专业结构、学历与职称结构配置不合理的被调查对象所占比例分别为68.6%(295/430)、62.8%(270/430)、50.7%(218/430)。⑥培养途径:69.7%(297/430)被调查对象认为是政府或本中心重点人才培养计划;68.8%(296/430)认为是政府或本中心科研项目资助计划;60.7%(261/430)认为是本中心支持攻读更高学位。⑦存在问题:副高及以上、中级、初级及以下职称被调查对象认为对其激励措施较少所占比例分别为46.4%(45/97)、56.9%(82/144)、63.5%(120/189),3者比较,差异有统计学意义(χ^(2)=7.690,P=0.021)。结论本中心对被调查对象人才培养提供的科研条件、工作环境、行政职能部门支持、成长平台、激励措施、人才结构配置及人才培养途径等尚存在不足,亟待加强和改善,以激发其潜能,进而提高医疗质量。

摘要：按绩效支付是为了提高医疗服务质量,保障患者安全,坚持以患者为中心,减少不必要的医疗费用而设计的一种支付方式,在世界范围内被广泛应用。通过以美国加利福尼亚州按绩效支付项目为例着重介绍了按绩效支付的实施概况、考核的指标体系、按绩效支付的结果、经济奖励核算方法,并提出实施过程中要着重解决的问题。同时提出按绩效支付在我国的应用性。

摘要：公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管、转变公立医院治理机制的一项重要工作。笔者从卫生行政部门和办医主体对医院绩效考核和医院内部绩效管理两个层面,提出了我国公立医院绩效考核的重点内容和思路设计。并从加强对绩效考核工作重视、推广综合目标管理责任制、推动医院内部绩效管理、探索绩效工资制度、完善科学的医疗服务绩效评价模式五个角度提出了对我国公立医院绩效考核工作的理论研究和探索。

摘要：公立医院绩效考核是改善和加强政府对公立医院治理的重大举措和手段,也是引导公立医院树立正确发展观的导航仪。在新医改方案实施中,各地积极开展绩效考核工作,因地制宜探索不同的考核形式。通过回顾北京、天津、上海、无锡、深圳等地的具体实践情况,总结出了我国公立医院绩效考核工作的五个关键重点和难点问题,即绩效考核的多元化目标问题、考核的模式和思路设计、考核主体、考核方法以及考核结果应用问题,并针对以上问题,提出了解决问题的要点和政策建议。