摘要：本文认为,北京市工业领域创意设计高级人才在总量增加的同时,向年轻化、高学历化发展,但人才流动性不大。文章提出,应以"加强和完善高端创意人才队伍建设,促进工业经济持续快速健康发展"为导向,通过多方共同努力,从根本上建立适应北京工业创新发展的人力资源管理体系和机制。第一,尽快出台扶持政策,加强工业领域创意人才队伍建设;第二,引进外部高端创意人才,完善工业创意人才培育开发体系;第三,提供人才沟通和交流的平台,加强市场化的人才流动性;第四,切实发挥民间团体的作用;第五,构筑诱发创意的人文环境。

摘要：创业企业中,企业家的人力资本特性主要表现为:人力资本产出的主观性与成果不确定性、人力资本的异质性与专有性。正是企业家的这些特性导致了创业投资过程中创业投资家与创业企业家之间的委托代理与信息不对称,而创业投资契约作为协调各方风险和利益的工具,必然会对创业企业家的人力资本特性有所反映,即从采用剩余索取权、股票期权、可转换优先股、声誉机制等方面进行了探讨与分析。

摘要：企业岗位评价最常用的方法有排序法、分类法、因素比较法和评分法四种,这四种方法在企业中得到了一定应用,但由于人们对岗位评价认识上的误区、评价方法的复杂性以及权力过度运作等原因,效果不是很理想。本文认为,层次分析法对全面合理选择岗位评价要素,正确地确定评价要素的权重,准确把握岗位的相对价值等具有特殊的量化技术优势。本文还提出了层次分析法在岗位评价中应用模型的设计思路。

摘要：本文基于我国人文社会科学科研活动的现状,结合构建人文社会科学类科研评价指标体系的原则,建立了人文社会科学科研工作评价指标体系,并对指标设计进行了系统的说明。在随后的研究中,对科研量化评价进行具体研究。

摘要：本文认为,在经济全球化背景下,传统管理方式和组织结构的缺陷表现得越来越明显,迫切需要寻找一种能使企业应对多变的全球化市场经济、激励员工主动学习和掌握新技能以适应变化的环境的组织结构以及支持这一结构的薪酬制度。文章指出,宽带薪酬制度适用于管理基础扎实、制度化和规范化管理较强的企业、扁平化的组织结构、团队化管理的组织和具有创新和绩效文化的企业。与传统薪酬制度相比,它能够弱化等级观念,减少等级差别,引导员工个人的技能增长和能力提高,促进职位轮换和提高组织整体能力,对劳动力市场变化反应灵敏,有利于形成公平机制。企业在薪酬改革过程中,应以自身的个性化特征、核心战略和核心价值观为基础,根据组织结构及不同层次人员需求的多样化来选择设计适合自己的薪酬策略。

摘要：企业人力资源供应链可以让企业的人力资源管理得到进一步优化,使企业以最小的人力资源成本及时、有效地发挥人力资源的优势,从而大大提高企业的竞争力,实现企业的战略目标,更好地服务顾客,为社会创造更多的就业机会和财富。人力资源供应链管理将人力资源供应方、人力资源部门和用人部门作为一个链条来系统分析,以达到系统最优的目的。建立人力资源供应链需要合理、健全的人力资源制度和强大的技术支撑,需要制定符合企业实际的设计步骤。

摘要：高等教育体制改革的深化和毕业生就业方式的转变,使得职业生涯规划的重要性日益突出。本文从实际出发,提出了当前大学生职业生涯规划存在的问题,并提出了具有可操作性的解决对策和建议。

摘要：在当今各国的最低生活保障制度中普遍采用“补差式救助”的设计方案。该方案能够保障贫困人口的最低生活水平,但由于存在隐含税率,可能会诱引劳动力供给下降、社会劳动生产率降低等一系列问题。为此,对中外低保制度中的隐含税率进行详细解读,并加以比较分析,有利于深刻理解社会救助的作用机理,为制度改进提供思路。

摘要：本文简要说明了现阶段弱势群体住房制度中的核心矛盾,从治理三级价格歧视的角度对“十一五”时期中国弱势群体经济适用房制度的改革定位进行分析,并结合“十一五”时期具体情况设计了若干具有指向性的对策。