摘要：复杂适应系统的组织被认为是现代经营环境条件下企业生存的重要形式,它要求构成组织的行为主体既相对独立又相互联系和依赖,能够根据各自所处的环境条件进行内部变革和相互关系调整,以适应复杂变化的环境和条件。本文根据复杂适应系统理论,阐述了组织变革的趋势和未来形式,给出复杂适应组织设计原理,指出现有企业组织变革成为复杂适应系统的途径。

摘要：传统观念认为企业采用什么样的组织形态主要由企业所在的环境决定。本文从韦伯、西蒙等人的理论出发，认为组织设计的一个关键问题是保持知识与权力的匹配。按照知识与权力匹配的理论，组织是集权还是分权，主要由知识在企业中的分布决定。而知识在组织中的分布取决于所在的行业、企业规模等几个方面的因素。文章最后从历史演变的角度，分析了组织中知识的分布所引起的组织变革。

摘要：本文选择6个国际管理学界公认的、合法有效的理论体系为案例,其中4个理论的提出者为西方学者,2个是华人学者。基于组织学习理论和制度对话理论,采用多案例研究设计探究管理学理论构建的社会化活动过程及其内在机制。研究表明,理论体系形成是一个由个体学者思索开始,到学术团体整合,再到学术社区辩证的动态、跨层次对话过程。学者通过唤醒性修辞,引起他人对新理论的共鸣,推动学术社区对新理论的检验和修正,最终成为合法有效的理论体系。构建中国管理学理论自信之路,不仅要求学者个体善于理论创新,而且要求学者群体以及整个学术社区建立对话平台,对理论进行不断地讨论、检验和完善,从而从中涌现出一些或一批合法有效的中国管理理论。

摘要：跨国并购后,如何设计一套全球化的薪酬计划以在全球范围内支持公司的经营运作,已经成为跨国公司管理中注视的焦点。理想中的全球化薪酬战略应该具备战略匹配、富有吸引力和竞争力、易于人员调配和战略弹性等特点。而与发达国家的薪酬体系相比,中国的薪酬体系存在着劳动力成本低、薪酬制度与企业战略脱节、薪酬调查狭窄、平均主义倾向较为严重、缺乏科学的职位评价体系、支付不透明及激励机制缺乏弹性等特点。因此,在实施并购后企业可以通过审慎调查、组建薪酬委员会、明确设计宗旨、制定匹配的薪酬战略、并通过实践、宣传、监控和评价等步骤逐步构建全球化的薪酬系统。

摘要：在高校人力资源管理教学中运用学习型组织理论对师资培养、教师角色定位、教学方法的运用以及专业知识体系的设计等进行了探讨,得出了几点启示。