摘要：合理设计医生的薪酬支付制度,不仅能充分体现医生劳动价值、调动医生积极性,而且能提高医疗服务的质量和效率、保障患者安全、有效控制医疗服务费用和医疗保险支出。通过回顾美国公共医疗保险(Medicare)对医生薪酬支付方式改革以及详细介绍最新的按价值付费的支付模式,旨在为完善我国医生薪酬支付体系提供有益的借鉴。

摘要：《"健康中国2030"规划纲要》提及"积极探索医师自由执业、医师个体与医疗机构签约服务或组建医生集团。"如何将《"健康中国2030"规划纲要》中关于医生集团的顶层设计落地、加强供给侧结构性改革、创新医疗卫生服务供给模式是值得深思的问题。通过借鉴国外医生集团监管经验,分析国内医生集团现状和存在的问题,提出相应的政策建议,从而为《"健康中国2030"规划纲要》中关于医生集团的顶层设计落地、加强侧结构性改革、创新医疗卫生服务供给模式提供借鉴。

摘要：目的探讨病人安全文化与医疗服务结局的关联性。方法采用自行设计的病案评阅表对我国东、中、西3省市18所公立医院的社区获得性肺炎、急性心肌梗死、急性左心功能衰竭、计划性剖宫产和胆囊结石合并急性胆囊炎5个病种进行调查;通过机构问卷调查,收集医院层面的医疗服务状况数据;采用中国版医疗机构病人安全文化调查量表进行病人安全文化调查。结果在医院层面上,未发现病人安全文化与医疗服务状况各指标的关联性;在病种层面上,多因素分析也未显示病人安全文化与治愈好转状况、住院天数和住院总费用的关联性。结论病人安全文化对医疗服务结局的影响不显著,可能是通过间接途径作用于医疗服务结局。

摘要：运用自行设计的医生心理契约调查表对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院的2 210名医生进行了调查,对其中医院责任实际履行状况的医生评分进行了分析,结果显示医生对医院责任的评价并不乐观,发展、关系责任尤其值得关注,医院级别、学历、职称、年收入、健康状况和择业理由,均对医院履责评价有显著影响。

摘要：目的借鉴已有企业员工心理契约理论,结合我国公立医院和医生特点,科学测评医生心理契约。方法利用我国东、中、西3省(直辖市)123所公立医院的有效医生调查数据,研究设计了医生心理契约测评量表。结果医生心理契约量表由医生感知的医院、医生和政府/社会责任组成,前两类子量表包含交易、发展、关系和理念责任4个因子,经检验,量表具有良好的内部信度、效度。结论医生心理契约量表为医院管理者开展医生心理契约测评、维护和管理心理契约提供了良好的工具。

摘要：运用自行设计的医生心理契约调查表对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院的2 210名医生进行了调查,对其中政府/社会责任实际履行状况的医生评分进行了分析,结果显示公立医院医生对政府/社会有着较高的责任期望,获得社会应有的地位与尊重等成为最迫切的期待。

摘要：运用自行设计的医院管理者和医生心理契约调查表对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院进行了调查,分析比较医院管理者与普通医生对医院、政府/社会实际履责的评价差异。结果显示,医院管理者对4大医院责任(交易、发展、关系、理念责任)实际履行状况的评分均显著高于普通医生,尤其是发展责任,但对政府/社会实际履责的评分则无显著差异。

摘要：目的从医院组织行为入手,探讨医院医德医风和核心人力资源管理制度对医生感知的医院实际履责状况的影响。方法运用自行设计的问卷对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院医生进行调查。结果层次回归分析显示,医德医风和核心人力资源管理制度对医生感知的医院履责状况的解释力非常显著,在控制了个体因素与医院地区级别之后,医院的医德医风与3大核心人力资源管理制度对医生感知的4大医院责任履行状况均具有显著的正向影响(P<0.001)。结论公立医院医德医风和核心人力资源管理制度是影响医生心理契约的重要组织因素。建议建立公正合理的薪酬制度,优化员工学习培训制度,加强医德医风建设。

摘要：目的探讨医院医德医风和医生感知的医院责任履行状况对医生自身责任履行的影响。方法运用自行设计的调查问卷对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院医生进行调查。结果层次回归分析显示,医德医风和医院履责对医生自身履责解释力均显著。在控制了个体变量与医院地区级别变量之后,医德医风对医生交易、发展、关系与理念责任的履行均具有显著正向影响(P<0.001),而医院履责对医生履责的影响有不同的对应性。结论医院医德医风对医生自身责任的履行有积极促进作用。医院4类责任履行状况与医生4类责任履行有紧密关联,但对应性略有不同。

摘要：目的了解公立医院医生和管理者对薪酬、晋升与学习成长这医院3大核心人力资源管理制度的认知与评价。方法运用自行设计的人力资源管理制度管理状况调查表对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院进行调查。结果医院核心人力资源管理制度3个因子中,被调查者不清楚率最高的是"晋升"(5.21%),不认同率最高的是"薪酬"(25.02%)。logistic回归分析显示,是否是管理者、院内工龄等与被调查者对3大医院核心人力资源管理制度的评价有显著关联(P<0.05)。结论普通医生与管理者对医院核心人力资源管理制度的知晓度尚可,医院管理者对医院核心人力资源管理制度的评价均显著优于普通医生。