摘要：音乐的产生与人类的文明同步甚至更早。早在旧石器时代晚期,人类就已经在尝试隐喻地表现世界、表现生活、表现情感了。在"诗性智慧"的时代,人类以"以己度物"的方式隐喻地表现内心情感和客观世界,这可以看做是隐喻的萌芽,但原始人这种所谓的"隐喻"完全是无可奈何、被动的一种行为。人类隐喻思维能力的形成,得益于抽象思维的形成和完善。人类隐喻思维的成熟,应该在巫术、占卜时期,音乐隐喻的产生就在这个时期。从八千年以前就出现的七孔骨笛来看,人类音乐隐喻思维的产生应该是在距今约一万年左右的时候。

摘要：2009年修订后的保险法在保险合同的规则设计上特别注意了加强对被保险人和受益人权益的保护,仅有少量条款涉及保险人权益保护。从保险人的视角出发,通过对保险合同法修订中涉及保险人权益保护的条款进行分析,从理论和在实务两方面探讨其对开展保险业务和解决保险纠纷方面可能产生的影响。

摘要：族群是以一定的标准对人群分类的结果或是对存在某种共同特征的人群的称谓。作为一个集体名词，族群的概念外延可大可小。关于“族群”的内涵，马克斯·韦伯（MaxWeber）最早将其界定为习俗、体型的相似或二者兼备，或者有共同的主观观念。①本尼迪克特·安德森（Bene—dictAnderson）认为族群“是想象的共同体”②。

摘要：公共政策损益补偿规律可以协调当前社会利益关系,解决利益分配中的矛盾。以公共政策损益补偿规律为视角分析大学生村官的角色转型,能够为大学生村官期满后顺利实现角色转型奠定基础。

摘要：在对现有的职业性向分类和测试理论进行评述的基础上,针对企业员工的职业生涯管理需要及化解因人岗不适所导致的人才流失问题,将员工的职业性向分为专业技术型、人际管理型和战略决策型三类。保持应用现有的企业员工招聘选优功能的考试方式,分析提出了具有较强可操作性,并不增加更多招聘成本的笔试、面试和情景试的三重测试和试题形式为半结构化员工招聘的三重半结构化职业性向测试模式。同时,测试模式对测试题形、分值分配和测试内容的设计提出了具体的参考性要点。

摘要：抢婚是一种古老而又野蛮的婚姻缔结形式,这种婚姻形态虽然早已远离现代社会,但它的某些文化表征却在当下的婚俗中有一定程度的呈现。西府农村婚俗中的闭户拒客、撞门冲关、结队迎娶、哭嫁、趁早出阁、索要红包、藏匿物件、闹新房、涂扮公婆等习俗都具有抢婚文化遗存的痕迹。不过,它只是一种戏仿。

摘要：民办高校的制度设计正面临传统家族制度亲缘文化、行政制度的科层文化以及"以学生学习为中心"的新文化又一次碰撞、融合、扬弃的节点。借鉴西方名校发展的经验,民办高校试图通过全新的制度设计,期望建立的教育新文化具有以下内涵:其一,从传统的以行政化管理学生学习,过渡到设计新制度,为学生学习提供尽可能丰富的支持、服务;其二,通过新的课程设计,培养学生独立思考、合作学习、解决实际问题、形成能力的新模式;其三,营造多样化的学习信息空间,激发和支持学生随时随地的学习,促使学生形成学习的主动性,培养学习的热情,形成以个体学习和发展为荣耀的学生校园文化。

摘要：交换关系理论是马克思政治经济学的重要原理,交换关系理论破解了资本与雇佣劳动交换的虚假平等幻象,劳动价值论揭示了资本和雇佣劳动的交换关系的实质,即揭示了资本与雇佣劳动的对立、矛盾的历史事实。梳理《资本论》及其手稿中的分配关系理论的主要内容可以发现,交换关系理论在马克思生产关系理论中具有重要地位,从而明白《资本论》是一个“艺术的整体”。马克思的交换关系理论蕴含着“从后思索法”“抽象力分析法”“辩证总体法”等科学研究方法,新时代重新激活《资本论》及其手稿中的交换关系理论能够为我们构建中国特色社会主义政治经济学提供理论资源和方法论启示。新时代为优化我国数据商品交换以及批判数字拜物教需要以马克思交换关系理论为指导,破解平台经济中劳资关系矛盾、收入分配极化、劳动强度增加等问题需要整合生产四环节,优化营商环境,改善消费环境,加大政府、行业、协会、社会大众的协同监管,以完善平台经济、数字经济治理规则和颁布相关法律为抓手,加快数字经济高质量发展。

摘要：大学教育质量文化分析的意义在于对大学教育质量问题进行深入的理解,便于明确价值立场,开展价值批判,便于对教育质量问题的深层思考,完善行为规范,建设质量文化。大学教育质量的文化分析以个人本位、知识本位和社会本位三种高等教育价值观相结合为原则,综合考虑学校定位、培养类型和学生的个性发展需要。在整合输入性质量要素与过程性质量要素的基础上,大学教育质量文化分析以高校人才培养顶层设计需考虑的"七度"为基本维度。大学教育质量文化的载体分为理念类、文本类、主体类、制度类、活动类。培养方案质量监控、课程质量监控、教师专业发展、导师制、第二课堂活动与实践教学目标刚性化、学生主体参与等载体发挥着重要的质量保障作用。

摘要：通过建立结构方程模型,设计问卷调查的方式,对企业人力资本的雇用合约和分成合约性质理论,进行了实证研究.结果表明:(1)人力资本要素的预付承诺性和要素的可识别评价性是决定企业要素合约剩余索取性和雇用性质的决定因素.(2)要素的监督性,以及风险承担性并不是合约性质决定的原因,而是要素合约的结果.