摘要：采用断点回归设计方法,利用2011—2022年中国A股上市公司数据,从理论逻辑与经验证据两个方面考察技能偏向技术变革对劳动收入份额的影响及其作用机制。研究发现,短期条件下技能偏向技术变革显著抑制企业劳动收入份额,尤其当企业面临低市场竞争水平和高劳动力供给水平时更为明显。机制分析表明,技能偏向技术变革所引起的劳动生产率提高和企业技能结构优化是短期内降低企业劳动收入份额的重要途径。拓展分析显示,在长期生产过程中,技能偏向程度的加深会对企业劳动收入份额产生正向影响,且在劳动密集型企业中表现更为明显。此外,提高地区公共就业服务水平和减轻企业融资约束,有助于缓解技能偏向技术变革对企业劳动收入份额的短期负面影响。研究结论从技能偏向的视角揭示了劳动收入份额变动的微观机理,为在技术变革过程中实现效率与公平的协同发展提供了决策参考。

摘要：在当今知识爆炸的时代,知识型员工对企业的重要性日渐突出,他们已逐步成为社会劳动者的主体,并以一种稀缺性资源存在。伴随着知识经济的形成和发展,高素质员工在企业中的比例越来越大。企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体———知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权,从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励,以最大限度地提高他们的工作积极性,应引起企业普遍的关注。一、知识型员工的典型特征20世纪50年代,美国学者、管理大师彼得.德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出并界定了“知识型员工”的概念,他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大著名学者弗朗西斯.赫瑞认为,知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值。知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造的价值的员工。与其他类型员工相比,知识型员工更重视能促进他们发展的有挑战性的工作,他们对知识、对个体成长和事业成就,有持续不断的追求。因此,知...

摘要：“知识型员工”一词最先是由美国管理学家彼得.德鲁克提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。其实当时他指的是某个经理或执行经理。今天,知识型员工已经被扩大到大多数白领,指那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。他们不仅具备较强的学习知识和创新知识的能力,而且更能够充分利用现代科学技术知识来提高工作效率。思维性的活动是他们工作的主要内容,他们知识的更新和发展是随环境变化而变化的。一、知识型员工的特点总的来说,知识型员工具有以下特点:1.自主性。知识型员工不再是企业这个大机器的一颗螺丝钉,而是富有活力的细胞,与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导,自主管理。2.较强的事业心与成就动机。知识型员工比一般员工更注重自身事业的发展前途,重视自身价值的实现,并强烈希望得到社会的认可。他们一般不满足于担负事务性的工作,热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看做是一种乐趣,一种体现自我价值的方式。3.劳动具有创造性且劳动成果难以衡量。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变...

摘要：组织行为学所研究的一个重要问题就是如何通过对员工进行科学、合理的激励,使其在保持良好工作热情、工作态度的情况下提高工作效率。换言之,通过合理的激励,可以使员工“健康”地工作,这种健康不仅是身体上的健康,更是精神上的健康,而对于一个组织来说,健康就意味着高效。实现激励的手段多种多样,在国外经过不断的理论演进以及实践,工作设计渐渐成为管理者实现员工激励的重要途径之一。但是,在很多的我国领导者看来,工作设计多局限于岗位设置阶段———毕竟我国的管理水平尚处于发展中,还没有达到国外的先进水平。但是如果把眼光放远,我们可以推测,在我国管理水平迅速提高的情况下,工作设计成为中国企业激励的重要手段是必然趋势。因此,本文想就此问题进行分析。一、工作设计概述工作设计的概念有狭义与广义之分。狭义的工作设计也是传统的工作设计,即将任务组合成一套完整的工作方案,重新确定工作的内容和流程安排,保证“事得其人、人尽其才、人事相宜”。这种工作设计更加局限于对工作本身的设置安排,没有将人的激励因素作为思考的重点,它更加强调组织的结构、流程、岗位安排的重要性。在管理发达的国家,由于其工作分析已经十分完备,因此这种工作分析的概念已经逐渐不再适用;...

摘要：在企业破产程序中,如何保障职工权益实质影响着整个破产案件的进程,社会保险债权在职工债权中具有特殊性,其破产清偿的理论依据和制度设置未能引起学界和立法的重视。理论上,国家因对公民的保护照顾义务,负有社保费征缴和待遇给付的义务或职责;制度上,受“单位保障”历史的影响,我国社会保险并未完全实现社会化,《企业破产法》第113条将部分社保之债作为单位债务纳入破产清偿,并将其主要部分置于与工资债权相同的清偿顺序。基于此,应该综合考量影响破产清偿顺序安排的多重因素,《企业破产法》关于社会保险债权破产清偿顺序的完善可选择长久和权宜两种路径进行设计:前者通过完善配套制度,减少甚至取消社会保险债权参与破产清偿;后者在维持现行破产清偿的基本制度框架下,根据债权涉及权利的位阶及紧迫性差异,区别劳动者和社保基金债权类清偿。

摘要：本文把对清河调查和清河试验的解读置于燕京学派学术传统中,澄清早期学者对19世纪末转型期中的中国现代社会形态的判断和理解;其标志即传统型城市的腹地农村发育出的一个以农产品交易为核心的市镇社会。在面临新的社会条件时,市镇社会内部的自然调节机制陷入了危机,在自然调节能力不足的情况下,清河试验意图通过干预式调节来重振乡村经济,并建构新型地方性精神。早期学者提出的"市场"和"乡镇共同体"理论框架亦构成了日后社区研究的起点并开辟了多个研究脉络,构成燕京学派所理解的有关中国现代社会结构的总体图景。

摘要：当今世界,企业以人为本,市场竞争的核心是人才竞争,企业若能拥有人才,就很可能在竞争中取得成功。作为企业最重要资源的高素质人才,对企业愿景的规划和实现至关重要,是外部企业争夺的对象。企业要吸引、保留、充分激励高素质人才,就必须结合高素质人才的特点,建立起有效的激励机制,而激励机制最重要的组成部分是薪酬体系。一、高素质人才的特征高素质人才自身素质高,思想活跃,各方面能力较强,具有以下显著特征:1.追求自我实现和工作满意度。高素质人才的成长期较长,人力资本投资大,竞争激烈,这也就造就了高素质人才对自身要求高,追求个人能力的发挥和自我实现。高素质人才对工作条件、事业的实现、人际关系、领导者管理风格均有较高要求,追求一种较高的工作满意度。2.对工作回报期望大。高素质人才追求工作的挑战性和在工作中的表现,愿意承担责任,希望自己从事一些重要的工作,受到企业、领导重视,工作得到认可和回报。也要求企业为其设计具有前途的职业生涯,提供好的薪酬待遇,对其进行精神和物质激励。3.绩效潜能大。高素质人才自身理论水平、智力水平高,要将理论转化为实际能力,有一定的适应期,而一旦适应工作,就能迅速提高水平,在工作中创新,创造价值,因此,高素...

摘要：薪酬是对劳动者劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。合理的薪酬不仅能满足劳动者的基本生存需要,还表达了组织对劳动者本人的尊重和对劳动者所创造价值的认可。因此,薪酬是实际价值和象征价值的复合体。如何给付薪酬,既是一门科学,又是一门艺术。正因为如此,有关薪酬的各种理论与实践层出不穷,而其中最新、最具代表性的就有两种:宽带薪酬与自助式薪酬。笔者在研究上述两种薪酬制度不足的基础上,提出了绿色薪酬制度,对我国企业搞好薪酬管理具有一定的借鉴意义。一、宽带薪酬及其缺点分析1·所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几个甚至二十几个、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%~300%,而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有40%~50%。2·虽然宽带薪酬有诸多的优点,但在应用过程中,其自身缺陷亦非常明显。主要有三个方面:(1)增加员工的不稳定性。由于宽...

摘要：针对目前我国农民工社会养老保险制度的四种主要模式,笔者从制度设计的价值理念、制度的运行效果、制度的适应性、制度的可持续性等四个方面进行了详细的比较和评估。